Contratos de trabajo: nuevas obligaciones para las empresas sobre salario, jornada y periodo de prueba
Las empresas tendrán que facilitar más información sobre las condiciones laborales y adaptar sus contratos de trabajo para recoger con mayor detalle aspectos como el salario, la jornada, el periodo de prueba, el convenio aplicable o determinados sistemas algorítmicos.
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 el Real Decreto destinado a transponer la Directiva europea sobre condiciones laborales transparentes y previsibles.
La nueva regulación pretende que las personas trabajadoras conozcan desde el inicio de la relación laboral las principales características de su empleo, con una información más completa, concreta y accesible.
Para las empresas, especialmente para las pymes, el cambio supone revisar los modelos de contratos de trabajo y la documentación laboral que utilizan habitualmente.
Claves principales
- Los contratos de trabajo deberán proporcionar información más detallada sobre las condiciones laborales.
- El salario base, los complementos y los conceptos variables deberán quedar claramente explicados.
- La jornada y su distribución deberán estar correctamente definidas.
- El periodo de prueba deberá indicar su duración y condiciones.
- El convenio colectivo aplicable deberá quedar identificado.
- Determinados sistemas algorítmicos utilizados en la gestión laboral estarán sujetos a nuevas obligaciones de información.
- Los trabajadores con contratos vigentes podrán solicitar determinada información que no figure en su documentación.
¿Qué información deberán incluir los contratos de trabajo?
La nueva regulación establece un contenido mínimo más detallado sobre las condiciones esenciales de la relación laboral.
Entre otros aspectos, deberá facilitarse información sobre:
- fecha de comienzo del contrato y, cuando corresponda, fecha de finalización;
- domicilio social y centro de trabajo;
- contenido de la prestación laboral;
- categoría o grupo profesional;
- salario base y complementos salariales;
- forma de cálculo de los conceptos variables y criterios para percibirlos;
- duración y distribución de la jornada;
- horas extraordinarias y su retribución;
- vacaciones;
- distribución irregular de la jornada;
- duración y condiciones del periodo de prueba;
- derecho a la formación;
- convenio colectivo aplicable;
- procedimiento de extinción del contrato;
- sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social, incluida la mutua;
- determinados supuestos de modificación de las condiciones esenciales.
La información deberá facilitarse además de manera accesible a las personas con discapacidad.
El salario deberá quedar más claramente definido
Uno de los cambios más importantes afecta a la información salarial.
Ya no se trata simplemente de indicar una cantidad o hacer una referencia genérica al convenio.
La empresa deberá informar del salario base, los complementos y, cuando existan conceptos variables, de la forma en que se calculan y de los criterios que determinan su percepción.
Esto puede resultar especialmente importante en empresas donde existen:
- incentivos;
- comisiones;
- primas de productividad;
- bonificaciones variables;
- complementos vinculados a determinados objetivos.
La persona trabajadora deberá poder conocer de una manera suficientemente clara cómo se determina su retribución.
También habrá que concretar mejor la jornada
La información relativa al tiempo de trabajo adquiere también mayor importancia.
Los contratos de trabajo deberán recoger la duración y distribución de la jornada, así como los supuestos en los que pueda modificarse.
También deberán contemplarse, cuando correspondan:
- horas extraordinarias y su retribución;
- vacaciones;
- distribución irregular de la jornada;
- periodos mínimos de preaviso;
- periodos de actividad e inactividad en los contratos fijos-discontinuos.
Para las empresas que trabajan con turnos, jornadas variables o contratos fijos-discontinuos, será especialmente importante revisar cómo están redactados actualmente sus contratos.
El periodo de prueba también adquiere mayor importancia
Otro de los aspectos relevantes es el periodo de prueba.
La nueva regulación exige informar expresamente de su duración y condiciones, así como de las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora respecto de las experiencias que constituyen el objeto de la prueba.
La finalidad es que desde el principio quede claro qué se pretende evaluar durante ese periodo.
¿Se limita el periodo de prueba a seis meses?
No puede afirmarse que desaparezcan automáticamente todos los periodos de prueba superiores a seis meses.
La Directiva europea establece como regla general que el periodo de prueba no debe superar los seis meses, aunque contempla determinadas excepciones.
Por ello, será especialmente importante revisar el convenio colectivo aplicable antes de establecer el periodo de prueba en un contrato.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Esta es una cuestión especialmente importante para las empresas.
La nueva regulación no significa necesariamente que haya que rehacer de inmediato todos los contratos que ya están firmados.
Sin embargo, las personas trabajadoras con contratos en vigor en los que no conste la información esencial podrán solicitarla a la empresa.
En estos casos, la empresa dispondrá de un plazo máximo de 30 días para facilitar la información solicitada.
Por tanto, aunque no sea necesario modificar indiscriminadamente todos los contratos antiguos, sí resulta recomendable que las empresas revisen su documentación laboral y estén preparadas para responder correctamente a estas solicitudes.
Los algoritmos también entran en la regulación laboral
Una de las novedades más llamativas es el reconocimiento de un derecho individual de información sobre determinados sistemas algorítmicos.
Las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer los sistemas algorítmicos utilizados para determinar determinadas condiciones de trabajo o para adoptar decisiones relacionadas con la extinción del contrato.
Esta cuestión cobra especial importancia a medida que las empresas utilizan herramientas digitales e inteligencia artificial en sus procesos de selección y gestión de personal.
No significa que una empresa tenga que entregar el código de sus programas, sino que deberá proporcionar la información que corresponda sobre los sistemas utilizados cuando entren dentro del ámbito de la norma.
También se refuerza la información sobre el convenio colectivo
El convenio colectivo aplicable deberá quedar identificado dentro de la información que recibe la persona trabajadora.
Esto es especialmente relevante porque muchas de las condiciones laborales que afectan al trabajador pueden venir determinadas por el convenio:
- salario;
- jornada;
- clasificación profesional;
- complementos;
- vacaciones;
- periodos de prueba;
- horas extraordinarias;
- otras condiciones laborales.
La identificación correcta del convenio permite que la persona trabajadora pueda conocer las normas que regulan su relación laboral.
¿Qué ocurre si la empresa modifica las condiciones?
La obligación de información no termina necesariamente con la firma inicial del contrato.
La nueva regulación contempla también determinados supuestos de modificación de las condiciones esenciales de la relación laboral.
Por tanto, las empresas deberán prestar atención no solo a la redacción inicial del contrato, sino también a la documentación de los cambios que se produzcan posteriormente.
¿Qué ocurre con los contratos de trabajo en el extranjero?
La norma también establece obligaciones específicas cuando la prestación de servicios se desarrolla en el extranjero.
En estos casos deberá facilitarse información adicional, entre otros aspectos, sobre:
- país donde se desarrollará el trabajo;
- duración de la prestación;
- moneda en la que se efectuará el pago;
- retribuciones dinerarias o en especie;
- compensación de gastos;
- dietas;
- condiciones de repatriación, cuando estén previstas.
Esta información deberá facilitarse antes del desplazamiento.
Una regulación específica para trabajadores de la pesca
El Real Decreto también incorpora reglas específicas para las personas trabajadoras del sector pesquero y la gente de mar.
En el caso de los pescadores, los contratos deberán recoger información sobre cuestiones como:
- identificación del armador, trabajador y buque;
- rutas previstas;
- lugar y fecha de incorporación a bordo;
- categoría profesional;
- salario;
- jornada y descansos;
- horas extraordinarias;
- vacaciones;
- cobertura sanitaria y de Seguridad Social;
- derecho de repatriación;
- condiciones de terminación del contrato.
La regulación también reconoce a los pescadores el derecho a solicitar asesoramiento legal en el momento de firmar el contrato.
¿Cuándo entran en vigor las nuevas obligaciones?
El Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto el 8 de septiembre de 2026.
La fecha efectiva de entrada en vigor debe determinarse conforme al texto definitivo publicado en el Boletín Oficial del Estado.
Además, el Ministerio de Trabajo y Economía Social deberá poner a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo sobre los elementos esenciales del contrato en el plazo previsto por la nueva regulación.
Por tanto, conviene distinguir entre la aprobación del Real Decreto por el Gobierno, su publicación en el BOE y su efectiva entrada en vigor.
Para las empresas, lo recomendable es empezar ya a revisar los modelos de contrato y la documentación laboral, especialmente en aquellos casos en los que existan jornadas variables, complementos salariales, sistemas de incentivos o condiciones específicas.
España llega tarde a la transposición de la Directiva europea
La Directiva (UE) 2019/1152 fue aprobada en 2019 y establecía que los Estados miembros debían adoptar las medidas necesarias para incorporarla a su legislación nacional antes del 1 de agosto de 2022.
España no completó la transposición dentro de ese plazo.
La Comisión Europea inició posteriormente un procedimiento de infracción y presentó un recurso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
El procedimiento corresponde al asunto C-60/26, Comisión Europea contra Reino de España.
En dicho procedimiento, la Comisión solicita al Tribunal que declare el incumplimiento de España y pide la imposición de sanciones económicas.
Se trata de una solicitud de sanciones formulada por la Comisión dentro de un procedimiento que corresponde resolver al Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
¿Qué deben hacer ahora las empresas?
Aunque la nueva regulación acaba de aprobarse, este es un buen momento para que las empresas revisen su documentación laboral.
1. Revisar los modelos de contrato
Comprobar que contienen toda la información exigida y que las condiciones reflejadas coinciden con la realidad.
2. Revisar el salario
Especialmente los complementos y los conceptos variables, dejando claramente establecido cómo se calculan y cuándo se perciben.
3. Revisar la jornada
Comprobar que la duración y distribución de la jornada están correctamente reflejadas.
4. Revisar el periodo de prueba
Dejar claramente establecidas su duración y condiciones, teniendo en cuenta el convenio colectivo aplicable.
5. Identificar correctamente el convenio colectivo
No utilizar referencias genéricas cuando sea necesario identificar el convenio concreto aplicable.
6. Revisar los procedimientos internos
Especialmente cuando existan sistemas automatizados o algorítmicos que intervengan en determinadas decisiones laborales.
7. Prepararse para las solicitudes de los trabajadores
Los trabajadores con contratos vigentes podrán solicitar la información esencial que no figure en su documentación, y la empresa dispondrá del plazo establecido para facilitarla.
Una reforma especialmente importante para las pymes
Para una gran empresa con un departamento específico de recursos humanos, adaptar los modelos contractuales puede resultar relativamente sencillo.
Para una pequeña empresa, sin embargo, es importante tener correctamente preparados los modelos y procedimientos desde el principio.
El cambio no consiste simplemente en añadir unas cuantas frases al contrato.
La nueva regulación pretende que las principales condiciones de la relación laboral queden claramente definidas, sean previsibles y puedan ser conocidas por la persona trabajadora desde el inicio.
Por eso, las empresas deberían revisar sus contratos y comprobar que la información que contienen coincide realmente con las condiciones laborales aplicadas.
Conclusión
La nueva regulación supone un paso más hacia unas relaciones laborales en las que las condiciones de trabajo estén más claramente definidas y sean más previsibles desde el inicio.
Para las empresas, la principal consecuencia será la necesidad de revisar cómo se documentan los contratos de trabajo y las condiciones laborales.
Habrá que prestar especial atención a:
✔ Salario base y complementos.
✔ Cálculo de los conceptos variables.
✔ Jornada y su distribución.
✔ Horas extraordinarias.
✔ Vacaciones.
✔ Periodo de prueba y sus condiciones.
✔ Convenio colectivo aplicable.
✔ Procedimiento de extinción del contrato.
✔ Determinados sistemas algorítmicos utilizados en la gestión laboral.
✔ Información que puedan solicitar los trabajadores con contratos ya vigentes.
Para las pymes, el momento adecuado para actuar es antes de comenzar a utilizar los nuevos modelos de contrato, revisando la documentación y adaptándola a la actividad real de la empresa y al convenio colectivo que corresponda.
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Las nuevas obligaciones de información hacen especialmente importante que los contratos reflejen correctamente el salario, la jornada, el periodo de prueba y el resto de condiciones laborales.
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