Nuevos Servicios 2025
Como saben, la nube es fundamental para nuestra estrategia de crecimiento. Para fortalecer nuestra posición en este mercado, y tras más de 5 años con nuestro actual proveedor, nos complace anunciar que hemos establecido una alianza estratégica con OnWork – IT & Cloud Esta colaboración nos permitirá aprovechar su experiencia en infraestructura en la nube y su amplia gama de servicios para ofrecer a nuestros clientes soluciones más completas y personalizadas. Un paso más, junto al llevado a cabo hace pocas semanas con Bicert con el que nos aseguramos un punto de seguridad extra en el uso y custodia de certificados digitales de nuestros clientes, y con UANATACA lo que nos hace autoridad de registro y nos permite la emisión de certificados digitales en unos minutos tanto de persona física como jurídica, representante tanto de persona jurídica como no jurídica, empleado público de nivel medio y alto. Seguimos avanzando.
Comunicado relativo al Covid 19
Se comunica a todos nuestros clientes que siguiendo las instrucciones de la autoridad competente, nuestras instalaciones permanecerán cerradas en atención presencial, no así para los habituales servicios online que se seguirán prestando como hasta ahora. Nuestro personal realizará teletrabajo a partir del próximo lunes día 16 de marzo y hasta que dure el actual estado de alarma en nuestra nación. Las formas de contacto serán las habituales: web: www.asesoriadepymes.com mail: administracion@asesoriadepymes.com teléfono centralita: 910 800 743 whtasapp: 926 612 621 Con el ánimo de superar esta situación lo antes posible, aportamos nuestro pequeño granito de arena.
La crisis del Coronavirus como afecta e implica a los Despachos de Asesoría, temas que debemos conocer.
Como Despacho somos empresa, pero además tenemos la responsabilidad de las obligaciones formales de Pymes y Autónomos, a los que debemos informar y proteger ante las consecuencias de verse afectados por el Coronavirus o si somos el Despacho el afectado y eso supone problemas en la presentación de seguros sociales o declaraciones fiscales. Aspectos básicos que debemos tener presente: ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa? Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP). En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención). Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica. También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir? Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS). ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional? De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo? La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan. No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo? El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS). Si la persona trabajadora no puede acudir a su puesto de trabajo, por vivir en una zona en la que se ha decretado el aislamiento o por tener que cuidar a sus hijos porque han suspendido las clases en sus centros educativos ¿cómo se debe tratar esta situación? En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos. Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral? De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas? En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL). ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa? En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla. La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los
La Inspección de Trabajo publica el criterio técnico para el control del Registro de Jornada.
El pasado día 10 de junio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó el Criterio Técnico que iba a seguir en su actuación inspectora frente a las empresas, en todo lo concerniente al registro horario. Un Criterio Técnico que era muy esperado por todos, por cuanto viene a establecer las pautas que van a seguir los Inspectores de Trabajo para determinar si las empresas cumplen o no la normativa en esta materia. El criterio técnico 101/2019 comprende una serie de puntos, que vienen a confirmar lo establecido en la guía de resolución de dudas sobre la obligación del registro horario de los trabajadores que ya se facilitó el mes pasado, y que regirá los procedimientos de inspección que se realicen a empresas. Analizamos cada uno de estos puntos para que las empresas puedan evitar sanciones por parte de la Seguridad Social en caso de ser objeto de inspección. Obligatoriedad El Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ya estableció que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Así, se establece que el registro horario es una obligación, no siendo una opción para el empresario en ningún caso. Contenido El registro de la jornada diaria debe comprender la hora de inicio y finalización de la misma haciéndose una lectura de forma integral de tal manera que deba valorarse si, al cierre del ejercicio, ha habido excesos de jornada o no. Es decir, si ha habido excesos de jornada en determinados meses, pero en otros meses se han compensado esos excesos de jornada no se considerará que ha habido exceso en la jornada, se valorará a nivel anual. En lo que se refiere a pausas durante el horario laboral como los tiempos del desayuno u otros, no se exige que se contabilicen, pero se establece que, de no computarse como descansos, la Inspección presumirá que toda la jornada es tiempo de trabajo no reflejando una imagen fiel de la realidad. Por otro lado, también puntualiza que no se considerará válido como registro de la jornada la exhibición del horario general ni del calendario laboral. Obligatoriedad de otros registros El registro de la jornada diaria de los trabajadores, que entró en vigor el 12 de mayo de 2019 es independiente de otros registros que, igualmente, se han de cumplir como los siguientes: – Registro diario de los contratos a tiempo parcial – Registro de horas extraordinarias – Registro de horas de trabajo y descanso de los trabajadores móviles – Registro de jornada en los desplazamientos transnacionales Conservación La empresa debe mantener y conservar los registros diarios de jornada de sus trabajadores durante 4 años permaneciendo a disposición tanto de los trabajadores como de los representantes sindicales y de la Inspección de Trabajo durante ese tiempo. El sistema de almacenamiento es libre, pero debe garantizar la fiabilidad y veracidad de los mismos, así como el acceso a esos registros. Organización y documentación El sistema elegido para la organización y documentación del registro debe haber sido acordado entre empresa y trabajadores o por voluntad de la empresa previa consulta de los representantes de los trabajadores. La modalidad es libre siempre que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos. Régimen sancionador El incumplimiento de la obligación del registro de la jornada de los trabajadores se ha tipificado como infracción grave con sanciones que abarcan entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo infractor. No obstante, si existieran empresas que, aun no teniendo un sistema de registro de la jornada diaria de los trabajadores, el inspector determinara que queda probada la no realización de horas extraordinarias, se requeriría a la empresa la implantación de este sistema no procediendo sanción. Siguiendo estos parámetros y cumpliendo con lo establecido por la Inspección de Trabajo, las empresas pueden evitar sanciones que pueden llegar hasta los 6.250 euros. De hecho, ya se han producido numerosas inspecciones en el sector de la hostelería y talleres de coches.