HACIENDA deja de tener la última palabra

El Supremo rescata a miles de arruinados al ampliar la Ley de Segunda Oportunidad

 

Una sentencia del Supremo acaba de reforzar la llamada Ley de Segunda Oportunidad, ampliando la capacidad de los juzgados de lo mercantil para actuar sobre las deudas contraídas con la Agencia Tributaria y la Tesorería General de la Seguridad Social. La Ley, publicada en el BOE en julio de 2015, se vendió como un instrumento inspirado en las sociedades anglosajonas, donde se permite empezar de cero a las personas físicas incapaces de afrontar sus deudas siempre que cumplan una serie de requisitos. Sin embargo, la legislación española dejaba fuera de posible exoneración los créditos de derecho público —contraídos con la administración—, así como los créditos por alimentos contraídos tras un divorcio. La primera de estas excepciones, denunciaron entonces varios fiscalistas, convertían la iniciativa en poco más que papel mojado para la mayoría de las familias arruinadas.

El fallo del Supremo viene a corregir la limitación. Fechada el dos de julio, la sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la AEAT contra una sentencia previa de la Audiencia Provincial de Palma de Mallorca (diciembre de 2015) en la que se daba la razón a una persona que se había acogido a la Ley de Segunda Oportunidad. El fallo no solo deja en manos de los juzgados de lo mercantil el fraccionamiento de la parte no exonerable del crédito público (hasta ahora Hacienda tenía la última palabra), sino que de facto abre la puerta a que a los deudores se les condone más de la mitad de la deuda contraída con las administraciones públicas, en concreto el crédito ordinario y subordinado (intereses, recargos, sanciones y un 50% de la cuota). Mientras que el resto —crédito privilegiado— podrán abonarlo en un plan de pagos fraccionados de hasta cinco años que tenga en cuenta su capacidad económica real.

Hasta ahora, esta opción solo se contemplaba si el deudor estaba en disposición de pagar todo el crédito privilegiado de entrada, una opción casi inalcanzable para personas insolventes, que a la postre son las que cumplen los requisitos para acogerse la Ley de Segunda Oportunidad. «Es una sentencia muy relevante. El Supremo ha ido más allá del tenor de literalidad de la ley en la defensa de los deudores», resume Alfredo Muñoz García, profesor de Derecho Mercantil de la Universidad Complutense de Madrid.

Es una sentencia muy relevante. El Supremo ha ido más allá del tenor de literalidad de la ley en la defensa de los deudores

El TS cuestiona incluso la redacción de la ley, al considerar que la norma sobre créditos de derecho público «contiene una contradicción» porque «por una parte, se prevé un plan para asegurar el pago de aquellos créditos (contra la masa y privilegiados) en cinco años (…) y por otra se remite a los mecanismos administrativos para la concesión por el acreedor público del fraccionamiento y aplazamiento de pago de sus créditos». Y añade: «Aprobado judicialmente el plan de pagos, no es posible dejar su eficacia a una posterior ratificación de uno de los acreedores, en este caso el acreedor público».

La sentencia no significa que los tribunales puedan condonar el cien por cien de los créditos con la AEAT o la Seguridad Social de quienes se acojan a la norma, pero sí les otorga la capacidad de exonerar un porcentaje que puede llegar a superar el 70% en algunos casos y de ordenar, limitar y cuantificar el fraccionado de los pagos del resto. «El juez, previamente, debe oír a las partes personadas (también al acreedor público) sobre las objeciones que presenta el plan de pagos, y atender solo a aquellas razones objetivas que justifiquen la desaprobación del plan», matiza.

Además, el Supremo considera que «la exoneración plena en cinco años» que contemplaba la ley tras el pago fraccionado del crédito de derecho público «podría reducirse para acomodarlo de forma parcial a lo que objetivamente podría satisfacer el deudor durante ese plazo legal de cinco años», si así lo dictamina un juez, «en atención a los activos y la renta embargable o disponible del deudor, y siempre respetando el interés equitativo de estos acreedores».

La AEAT responde

Desde la AEAT admiten que lo que establece el Supremo es una extensión de competencias de facto del juez de lo mercantil para determinar, también en el caso del crédito público, el plan de pagos. «Hasta ahora», indican, «para el crédito público la Agencia debía ratificar (o no) el plan de pagos, lo que llevaba a que se debiera contar con un acuerdo previo con la Agencia. Ahora la decisión última es del juez de lo mercantil no solo para los otros créditos, como hasta ahora, sino también para el crédito público».

Fuentes de la AEAT estiman, sin embargo, que el impacto de una interpretación judicial a la que podrían abrazarse miles de personas físicas dependerá del «sentido de las decisiones futuras» de los propios jueces de lo mercantil. «Si son más o menos coincidentes con las posiciones que venía manteniendo la AEAT, que en muchos casos estaba de acuerdo con el plan de pagos que se proponía por parte de los administradores concursales, el impacto debería ser limitado», comentan.

Por su parte, los abogados que trabajan la Ley de Segunda Oportunidad están recibiendo con entusiasmo la sentencia, ya que creen que supone un antes y un después para los derechos de sus clientes. Para Javier Lagunas Navarro, colaborador del despacho Coello de Portugal abogados, «la sentencia interpreta que es posible introducir la deuda pública en un plan de pagos que aprueba el juez y que tiene que respetar la administración acreedor. De esa forma el deudor puede abonar la deuda pública en un periodo de cinco años, prorrogable, sin que mientras tanto la Administración acreedora pueda ejercitar acción ejecutiva alguna de la misma». El impacto de la resolución es sustancial, dice, ya que «solamente una parte de las deudas van abonarse por el deudor a través del plan de pagos, mientras el resto de la deuda pública queda exonerada directamente».

Antes de la sentencia, recuerda Lagunas Navarro, se interpretaba que quien no podía pagar la parte de deuda que es crédito privilegiado —no susceptible a quita—, tenía que meter en el plan de pagos todo lo adeudado con la AEAT y la Seguridad Social. «En la práctica, si tenías bienes embargables o dinero para hacer frente a la deuda privilegiada, te podían perdonar el resto. Mientras que si no podías hacer frente a esa fracción, cargabas con todo. Tanto la Audiencia Provincial de Mallorca como el Supremo lo que están diciendo es que eso es una injusticia, una injusticia que se comete precisamente en una ley pensada para dar una segunda oportunidad a quienes se quedan sin nada». Ahora, concluye, «quien no puede pagar el crédito privilegiado, se acoge a un plan de pagos en el que solo va a estar la deuda privilegiada». En definitiva, «tanto el que puede pagar la deuda privilegiada, como el que no puede pagarla, va a ver cómo se exonera el resto de la deuda pública que no es con carácter privilegiado».

La AEAT seguía embargando, no respetaba la protección. El Supremo lo que está diciendo es que esto se acabó

Ana Isabel García, letrada de Repara tu Deuda, asegura que algunos de los planes de pagos que firmaban sus clientes al conseguir el llamado BEPI (Beneficio de Exoneración de Pasivo Satisfecho) ni siquiera estaban siendo respetados por la Agencia Tributaria. «Seguían embargando, no respetaban esta protección y al final se oponían a que le diesen la cancelación. El Supremo lo que está diciendo es que esto se acabó, que prevalece lo que digan los jueces».

Aunque no han pasado cinco años desde la entrada en vigor de la ley y por lo tanto no hay aún ningún caso, previene García, en teoría todas las deudas públicas pendientes tras acogerse a la Segunda Oportunidad deberían poder resolverse en un plazo de cinco años, pagando un máximo mensual que permita sobrevivir al deudor. «Se debería exonerar lo que en ese plazo no se pueda cubrir aún pagando lo máximo que puede pagar una persona, que es el sobrante del mínimo interprofesional».

Fuente: El Confidencial

Publicada la Directiva relativa a las condiciones laborales transparentes estableciendo nuevas obligaciones de información para los empresarios.

La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

Las nuevas obligaciones serán de aplicación respecto a los trabajadores que tengan una relación laboral de más de tres horas semanales en un período de cuatro semanas consecutivas. Del mimos modo, podrán quedar excluidos de algunas de las disposiciones de la Directiva determinados grupos de trabajadores, como los funcionarios públicos, las fuerzas armadas, los servicios de urgencias o las fuerzas de seguridad.

I.- Obligación de proporcionar información

Bajo la rúbrica «Obligación de proporcionar información«, la Directiva (UE) 2019/1152, exige a los empleadores informar a los trabajadores sobre elementos esenciales de su relación laboral como:

a) la identidad de las partes de la relación laboral;

b) el lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

c) cualquiera de los siguientes:

i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador, o

ii) una breve caracterización o descripción del trabajo;

d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;

f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca;

g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3;

n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador

  • ¿Cuando y como suministrar la información?

1.   Si no se ha proporcionado previamente, la información relativa a aspectos como (art. 4, apartado 2, letras a), b), c), d), e), g), k) y l) y m)):

  • la identidad de las partes de la relación laboral y el lugar y la naturaleza del trabajo
  • la retribución de base inicial y la duración de las vacaciones pagadas
  • la duración de la jornada o semana laboral normal cuando el patrón de trabajo sea previsible
  • la identidad de la institución de la seguridad social que reciba las cotizaciones sociales, cuando sean responsabilidad de la empresa.

Se proporcionará individualmente al trabajador en forma de uno o más documentos, durante el período comprendido entre el primer día de trabajo y, a más tardar, el séptimo día natural. El resto de información (letras f), h), i), j), n) o) art. 4.2), se proporcionará individualmente al trabajador en forma de documento en un plazo de un mes desde el primer día de trabajo.

2.   Los Estados miembros podrán elaborar las plantillas y los modelos para los documentos necesarios y los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados.

  • Información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país

En caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país distintos del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empleador ha de proporcionarle antes de su partida, como mínimo, los siguientes documentos (art. 5.1 y 7):

a) el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la duración prevista de este;

b) la divisa para el pago de la retribución;

c) en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s);

d) información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones de repatriación del trabajador.

En el caso de un trabajador desplazado (Directiva 96/71/CE), los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:

a) la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida;

b) de haberlos, todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;

c) el enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo .

* Sobre estos aspectos se matiza:

  • La información sobre divisa para el pago de la retribución y la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida, podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones específicas de las normas legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen dicha información.
  •  A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, no se aplicarán si la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.

II.- Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo

Reconociendo la posibilidad de que los Estados miembros adopten o apliquen la legislación más favorable a los trabajadores, bajo la rúbrica «Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo», la Directiva establece otra serie de derechos mínimos para los trabajadores, entre los que destacan:

  • Duración máxima de los períodos de prueba (art. 8)

En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses.

 

  • Empleo paralelo (art. 9).

Se fija la posibilidad de aceptar un empleo en paralelo con otro empleador

 

  • Previsibilidad mínima del trabajo (art. 10)

Si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:

  • a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii)), y
  • b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii))

 

  • Medidas complementarias para los contratos a demanda (art. 11)

Si los Estados miembros autorizan el uso de contratos de trabajo a demanda o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:

  • a) limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos laborales similares;
  • b) una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado;
  • c) otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.

 

  • Transición a otra forma de empleo (art. 12)
Se establece el derecho de las personas trabajadoras a solicitar, al cabo de un mínimo de seis meses de servicios con el mismo empleador, un empleo con unas condiciones de trabajo más previsibles y estables
  • Formación gratuita obligatoria (art. 13)

En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos, requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, los Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.

III.- Entrada en vigor y aplicación
La Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, es decir el próximo 31 de julio. A partir de ese momento, los Estados miembros dispondrán de tres años para adoptar las medidas legislativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022
  • Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

 

Fuente: Asociación de Asesores de Empresa

Vacaciones anuales: Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.

El art. 38, Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen respecto a las vacaciones anuales los siguientes puntos de interés:

1. DURACIÓN: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.

2. PERIODO DE DISFRUTE: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

3. DESACUERDO SOBRE EL DISFRUTE: En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente (mediante procedimiento sumario y preferente) fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125, LJS.

4. CALENDARIO DE EMPRESA: El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

5. DESPIDO DURANTE VACACIONES: Será calificado como procedente el despido de un trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial (STSJ Galicia 23/01/2002 (R. 6158/2001)).

6. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

7. COINCIDENCIA CON IT: Existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (Art. 38 ,ET).

8. RETRIBUCIÓN: Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año (STS 16/11/2015 (R. 353/2014), STS 16/06/2016 (R. 146/2015), STSJUE 22/05/2014 (C-539/12)). En algunos supuestos los convenios incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.

STS 28/02/2018 (R. 16/2017): durante vacaciones no se abonan complementos salariales no percibidos durante los seis meses anteriores ya que la percepción de un concepto retributivo por periodo inferior no implica habitualidad en el mismo que justifique su abono automático (Salario durante las vacaciones: últimas novedades en relación al abono de comisiones o retribuciones variables. STS 28/02/2018 (R. 16/2017) y STS 09/04/2018 (R. 73/2017): 

Durante vacaciones no se abona el complemento de quebranto de moneda o las horas extraordinarias).

10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (apdo. 1, Art. 147, LGSS y Art. 28, Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero).

11. NOTIFICACIÓN EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Es posible la notificación de la extinción del contrato de trabajo durante el período vacacional siempre que se realice por escrito y se comunique informando sobre los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.

12. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).

La AN analiza la retribución por vacaciones en contratos a tiempo parcial en dos sentencias consecutivas.
SAN 14 de junio de 2018 (R. 66/2018): Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.SAN 30 de mayo de 2018 (R. 72/2018): El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

13. TRABAJADORES DESPLAZADOS: A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.

14. SUBCONTRATACIÓN: En el caso de una subcontratación de obras o servicios, la empresa principal ha de responder ante un impago de la empresa contratista de las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores durante el año siguiente a la finalización del contrato (STS 23/12/2004 (4525/2003) y STS 1/02/2006 (R.  3306/2004)).

15. ERTE: En caso de ERE de reducción de jornada sí se generarán vacaciones durante ese periodo. No obstante, el sueldo a abonar durante las vacaciones se verá reducido en proporción a la reducción de jornada que se haya aplicado (STSJUE 8/11/2012 (C-229/11, C-230/11)).

16. MINORACIÓN DE VACACIONES POR SANCIÓN: No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber

17. EN CASO DE FALLECIMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORA: Los herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica.  Sentencia Supranacional Nº C-569/16, Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 06 de noviembre de 2018

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¿y la empresa?

  • ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones, uno eventual por circunstancias de la producción o uno de interinidad?

Existía disparidad de criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual. La STS 12/06/2012, Rec. 3375/2011,  zanjó la cuestión estableciendo que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando el uso de este contrato no se vea limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se podrá celebrar un contrato de interinidad, ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo. («Modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores por vacaciones. Acumulación de tareas«)

  • ¿Puede modificar unilateralmente el método de elección de vacaciones de los trabajadores?

Como ha aclarado la Sentencia SOCIAL Nº 538/2017, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 227/2017 de 22 de Marzo de 2017, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas (Consultar: «La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente«).

  • ¿Puede un trabajador de vacaciones prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones?

Como se trata en el práctico «Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones«, el apdo. 1, Art. 38 ,Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones. Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.

La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del Tribunal Constitucional, nº 192/2003, de 27/10/2003 (Rec. Recurso de amparo 4492-2001) originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.

  • ¿Puede el empresario solicitar al trabajador su reincorporación inmediata durante el periodo vacaciones?

Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene por qué acudir a la llamada ya que no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala inequívocamente en dicha dirección. No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la  presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.

Una recomendación que ahorrará problemas. Las vacaciones siempre por escrito.
Para ambas partes es recomendable que de forma previa al inicio del periodo vacacional se entregue una copia sellada de la autorización de los días de vacaciones. Aquí os dejo un formulario para la solicitud de vacaciones, que sellado y validado por la empresa cumpliría con esta función y una comunicación empresarial de periodo de vacaciones:
– Solicitud por parte del trabajador a la empresa para la fijación del período de vacaciones.
– Comunicación escrita al trabajador de la fecha de disfrute de las vacaciones 

 

Fuente: IBERLEY

Los jueces avalan los descuentos en la nómina por fichar tarde en el trabajo

  • La Audiencia Nacional admite la rebaja de sueldo por retrasos en empresas con control de jornada

La Audiencia Nacional considera que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales. En una sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo) .

La sentencia llega en medio de la revolución que ha ocasionado la obligación de que todas las empresas registren la jornada diaria de sus empleados. En rigor, desde el pasado 12 de mayo, aquellas compañías que se abstengan de hacerlo se arriesgan a ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 6.250 euros.

Casi dos meses después, sin embargo, el registro de jornada laboral sigue siendo fuente de graves quebraderos de cabeza tanto para empresas como para sindicatos, ante las dificultades para ponerlo en marcha. Un contexto en el que gana interés la sentencia a favor de Atento.

La CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,5 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, y no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.

Tras analizar el convenio de Atento y la normativa aplicable, los jueces concluyen “que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Por otro lado, según los jueces esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

“El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

El fallo es recurrible ante el Tribunal Supremo.

 

Así fichan los trabajadores de Atento:

Registro. El sistema de control horario de la empresa se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza a la entrada y a la salida con su tarjeta de identificación personal.Máquina. La máquina que registra las entradas se encuentra en la entrada de los centros de trabajo y vuelca los datos en una aplicación informática. El tiempo medio que tarda un trabajador desde la entrada hasta que se conecta en su puesto de trabajo va de un minuto y medio a tres minutos dependiendo del centro de trabajo.

Descuento. La empresa descuenta en la nómina mensual el periodo en que el trabajador se ausenta de su puesto (incluidos los minutos por falta de puntualidad, que se computan cada día y se suman cada mes), siempre que las ausencias sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.

 

(Fuente: El País)

Se aproximan cambios en la deducción por maternidad

La Agencia Tributaria publica el proyecto de Orden por el que se modificaría el modelo 140 de solicitud de abono anticipado de la deducción por maternidad en el IRPF.

 

Desde Hacienda se ultiman cambios en la deducción por maternidad en el IRPF, en concreto, en el modelo 140 de solicitud de abono anticipado de la deducción por maternidad.

La Agencia Tributaria ha sometido a información pública el Proyecto de Orden por el que se aprueba el modelo 140, de solicitud del abono anticipado de la deducción por maternidad del IRPF.

El objetivo principal de este proyecto es la eliminación y sustitución de la cumplimentación manual mediante papel impreso del modelo 140 por la presentación de la solicitud mediante papel impreso generado exclusivamente mediante la utilización del servicio de impresión desarrollado por la Agencia Estatal de Administración Tributaria en su Sede Electrónica. 

Además, se prevén otros cambios relativos a las formas de presentación para introducir de forma expresa en la orden, la presentación mediante la denominada cl@ve Pin, como también se regulará de forma más clara lo dispuesto en el apartado 4 y en la letra a) del subapartado 2º del apartado 5 del citado artículo 60 del Reglametno del IRPF, que regual el supuesto de existencia de varios contribuyentes con derecho a la aplicación de la deducción por maternidad o su incremento respecto del mismo acogido, menor cuya guarda ha sido delegada para la convivencia preadoptiva o tutelado, su importe deberá prorratearse entre ellos por partes iguales y, en estos casos, las solicitudes de abono anticipado deberán presentarse de forma independiente pero simultánea por los contribuyentes beneficiarios del derecho a su abono anticipado.

Finalmente, este proyecto también prevé agilizar las formas de comunicacion de las variaciones que puedan afectar al cobro mensual anticipado de la deducción.

Todos estos cambios de quedar finalmente aprobados, surtirían efectos a partir del 1 de enero de 2020, con la matización de que las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de este año 2019 se seguirían rigiendo por la actual Orden EHA/394/2011 , de 21 de febrero.

 

Fuente: Iberley.