Comunicado relativo al Covid 19

Se comunica a todos nuestros clientes que siguiendo las instrucciones de la autoridad competente, nuestras instalaciones permanecerán cerradas en atención presencial, no así para los habituales servicios online que se seguirán prestando como hasta ahora.

Nuestro personal realizará teletrabajo a partir del próximo lunes día 16 de marzo y hasta que dure el actual estado de alarma en nuestra nación.

Las formas de contacto serán las habituales:

web: www.asesoriadepymes.com

mail: administracion@asesoriadepymes.com

teléfono centralita: 910 800 743

whtasapp: 926 612 621

 

Con el ánimo de superar esta situación lo antes posible, aportamos nuestro pequeño granito de arena.

La crisis del Coronavirus como afecta e implica a los Despachos de Asesoría, temas que debemos conocer.

Como Despacho somos empresa, pero además tenemos la responsabilidad de las obligaciones formales de Pymes y Autónomos, a los que debemos informar y proteger ante las consecuencias de verse afectados por el Coronavirus o si somos el Despacho el afectado y eso supone problemas en la presentación de seguros sociales o declaraciones fiscales.

Aspectos básicos que debemos tener presente:

  1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

  1. Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?

Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

  1. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional?

De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

  1. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo?

La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

  1. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo?

El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

  1. Si la persona trabajadora no puede acudir a su puesto de trabajo, por vivir en una zona en la que se ha decretado el aislamiento o por tener que cuidar a sus hijos porque han suspendido las clases en sus centros educativos ¿cómo se debe tratar esta situación?

En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

  1. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

  1. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

  1. ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

  1. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

  1. ¿Está de baja un trabajador en cuarentena preventiva?

La Seguridad Social emitió un criterio el viernes 28 de febrero en el que aclaraba que consideraría que los trabajadores en cuarentena preventiva estarían de baja. Para tomar esta medida, se apoyó en una orden de 2009 que empleó durante la gripe aviar. Esto supone que el trabajador deja de percibir su salario durante los tres primeros días de baja, entre el cuarto y el vigésimo primero percibe el 60% de la base reguladora (algo menos que el sueldo) y a partir de entonces el 70%.

Desde el punto de vista del coste empresarial de estas bajas, este se reparte de la siguiente forma: los tres primeros días el trabajador deja de percibir su sueldo, entre el cuarto y el decimoquinto lo paga la empresa y a partir de ese momento lo asume la Seguridad Social directamente o la mutua colaboradora, que lo paga con cotizaciones.

  1. ¿Qué ocurre con las empresas que cierren por el coronavirus?

El Ministerio de Trabajo ha publicado una guía con parámetros de actuación empresarial ante un posible caso de contagio por coronavirus. Una de las pautas que ofrece la guía se refiere a lo que ocurre con el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social si se diera el caso de cierre temporal de la empresa al detectar un brote o riesgo grave e inminente de contagio.

Para prevenir riesgos laborales y proteger la salud de los trabajadores, la paralización temporal de la actividad laboral se podrá llevar a cabo por decisión empresarial o por decisión de las personas trabajadoras, siempre que este avalada por una instrucción de la autoridad laboral o sanitaria, que nos permita acreditar la decisión del cierre.

Si en un centro de trabajo existe gente hospitalizada por un diagnóstico positivo de coronavirus (Covid -19) la empresa debe dirigirse urgentemente a la Autoridad Sanitaria correspondiente para ponerlo en su conocimiento.

Las empresas no tendrán que pagar las cotizaciones

El Ministerio de Trabajo ha aclarado que aquellas empresas que interrumpan completamente su actividad laboral o directamente cierren de manera temporal, no tendrán que pagar cotizaciones a la Seguridad Social si pueden acreditar el cierre por fuerza mayor.

‘’La Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador’’.

13 ¿Está de baja un trabajador en cuarentena preventiva?

Sí. La Seguridad Social emitió un criterio el viernes 28 de febrero en el que aclaraba que consideraría que los trabajadores en cuarentena preventiva estarían de baja. Para tomar esta medida, se apoyó en una orden de 2009 que empleó durante la gripe aviar. Esto supone que el trabajador deja de percibir su salario durante los tres primeros días de baja, entre el cuarto y el vigésimo primero percibe el 60% de la base reguladora (algo menos que el sueldo) y a partir de entonces el 70%.

Desde el punto de vista del coste empresarial de estas bajas, este se reparte de la siguiente forma: los tres primeros días el trabajador deja de percibir su sueldo, entre el cuarto y el decimoquinto lo paga la empresa y a partir de ese momento lo asume la Seguridad Social directamente o la mutua colaboradora, que lo paga con cotizaciones.

14 ¿Qué consecuencias tiene un despido por emergencia civil?

En aquellos casos en los que se produzcan despidos por emergencia de protección civil, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial y no de la empresa, respetando siempre los límites legalmente establecidos.

15 El teletrabajo como medida organizativa

La propuesta por parte de la empresa de que parte de los empleados teletrabajen de manera puntual desde su domicilio, parece una medida razonable y oportuna si ha existido un caso de contagio de Covid-19 en la misma ya que esta medida reduce el riesgo de contagio tanto para los que prestarán servicios desde su domicilio, como para aquellos que permanezcan en la misma.

El teletrabajo podrá adoptarse por acuerdo colectivo o individual, incluso en aquellos casos en los que esta medida de prestación de servicios fuera del centro de trabajo no aparezca reflejada en el contrato.

En cualquier caso, la decisión de implantar el tele-trabajo como medida supletoria, requerirá:

  • La configuración como una medida extraordinaria de carácter temporal
  • Su adecuación en todo momento a la legislación laboral y al convenio  colectivo aplicable
  • Que su implantación respete los derechos del trabajador en materia de seguridad y salud
  • Su adquisición no deberá suponer un coste adicional para el trabajador

 

16 ¿Puede una empresa obligar a ir a trabajar?

Sí. No obstante, cuando ir al trabajo puede suponer un riesgo para la salud el empleado puede ausentarse del puesto de trabajo, según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Una duda que aborda Abdón Pedrajas (Despacho jurídico) es si un trabajador se plantea demandar a la empresa por haberse contagiado de un compañero ya enfermo.

Para llegar a este punto, la enfermedad debería considerarse una contingencia profesional (enfermedad o accidente de trabajo). La jurisprudencia, hasta ahora, ha sido clara al no considerar la gripe contraída en el centro de trabajo una contingencia profesional. Si la situación se invirtiera, explica Jesús Lahera, profesor de Derecho Laboral en la Universidad Complutense y consultor de Abdón Pedrajas, el trabajador podría reclamar “una indemnización por daños y perjuicios”.

17 ¿Puede una empresa enviar a un trabajador a una zona de riesgo? ¿Se puede negar el empleado?

Es potestad del empresario decidir los viajes por motivos de trabajo. Ahora, lo recomendable si la compañía decide que el trabajador viaje a una zona de riesgo es proveerle de medidas de protección y darle la información. No obstante, el trabajador podrá negarse si cree que la decisión empresarial pone en riesgo su salud, amparándose en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A la vuelta, la empresa puede obligar al trabajador a someterse a un reconocimiento médico al amparo de la misma norma de prevención de riesgos laborales.

18 Cuando una empresa suspende su actividad, ¿qué pasa con los trabajadores? ¿siguen cobrando?

Si una empresa tiene que suspender su actividad por “causas de fuerza mayor” y aplicar, si lo considera oportuno, un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE) o una reducción de jornada. La existencia de la fuerza mayor “deberá ser constatada por la autoridad laboral”, es decir, la consejería autonómica de turno en la mayor parte de ocasiones o el Ministerio de Trabajo, si el procedimiento abarca más de una comunidad.

Para que estas suspensiones de contratos no mermen el derecho al paro de los afectados, el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, anunció este martes que su ministerio está estudiando la posibilidad de que el periodo en que los trabajadores cobren la prestación por este motivo no compute ni les reste derechos por si fueran despedidos de manera definitiva posteriormente.

Otros temas que debemos Conocer ante esta situación, ante los incumplimientos producidos o reclamaciones.

 

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FUENTE: LASASESORIAS.NET (ASOCIACION DE ASESORES DE EMPRESA EN INTERNET)

La Inspección de Trabajo publica el criterio técnico para el control del Registro de Jornada.

El pasado día 10 de junio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó el Criterio Técnico que iba a seguir en su actuación inspectora frente a las empresas, en todo lo concerniente al registro horario. Un Criterio Técnico que era muy esperado por todos, por cuanto viene a establecer las pautas que van a seguir los Inspectores de Trabajo para determinar si las empresas cumplen o no la normativa en esta materia.

El criterio técnico 101/2019 comprende una serie de puntos, que vienen a confirmar lo establecido en la guía de resolución de dudas sobre la obligación del registro horario de los trabajadores que ya se facilitó el mes pasado, y que regirá los procedimientos de inspección que se realicen a empresas. Analizamos cada uno de estos puntos para que las empresas puedan evitar sanciones por parte de la Seguridad Social en caso de ser objeto de inspección.

Obligatoriedad

El Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ya estableció que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Así, se establece que el registro horario es una obligación, no siendo una opción para el empresario en ningún caso.

Contenido

El registro de la jornada diaria debe comprender la hora de inicio y finalización de la misma haciéndose una lectura de forma integral de tal manera que deba valorarse si, al cierre del ejercicio, ha habido excesos de jornada o no. Es decir, si ha habido excesos de jornada en determinados meses, pero en otros meses se han compensado esos excesos de jornada no se considerará que ha habido exceso en la jornada, se valorará a nivel anual.

En lo que se refiere a pausas durante el horario laboral como los tiempos del desayuno u otros, no se exige que se contabilicen, pero se establece que, de no computarse como descansos, la Inspección presumirá que toda la jornada es tiempo de trabajo no reflejando una imagen fiel de la realidad.

Por otro lado, también puntualiza que no se considerará válido como registro de la jornada la exhibición del horario general ni del calendario laboral.

Obligatoriedad de otros registros

El registro de la jornada diaria de los trabajadores, que entró en vigor el 12 de mayo de 2019 es independiente de otros registros que, igualmente, se han de cumplir como los siguientes:

– Registro diario de los contratos a tiempo parcial
– Registro de horas extraordinarias
– Registro de horas de trabajo y descanso de los trabajadores móviles
– Registro de jornada en los desplazamientos transnacionales

Conservación

La empresa debe mantener y conservar los registros diarios de jornada de sus trabajadores durante 4 años permaneciendo a disposición tanto de los trabajadores como de los representantes sindicales y de la Inspección de Trabajo durante ese tiempo.

El sistema de almacenamiento es libre, pero debe garantizar la fiabilidad y veracidad de los mismos, así como el acceso a esos registros.

Organización y documentación

El sistema elegido para la organización y documentación del registro debe haber sido acordado entre empresa y trabajadores o por voluntad de la empresa previa consulta de los representantes de los trabajadores.

La modalidad es libre siempre que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos.

Régimen sancionador

El incumplimiento de la obligación del registro de la jornada de los trabajadores se ha tipificado como infracción grave con sanciones que abarcan entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo infractor.

No obstante, si existieran empresas que, aun no teniendo un sistema de registro de la jornada diaria de los trabajadores, el inspector determinara que queda probada la no realización de horas extraordinarias, se requeriría a la empresa la implantación de este sistema no procediendo sanción.

Siguiendo estos parámetros y cumpliendo con lo establecido por la Inspección de Trabajo, las empresas pueden evitar sanciones que pueden llegar hasta los 6.250 euros. De hecho, ya se han producido numerosas inspecciones en el sector de la hostelería y talleres de coches.