Publicada la Directiva relativa a las condiciones laborales transparentes estableciendo nuevas obligaciones de información para los empresarios.

La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

Las nuevas obligaciones serán de aplicación respecto a los trabajadores que tengan una relación laboral de más de tres horas semanales en un período de cuatro semanas consecutivas. Del mimos modo, podrán quedar excluidos de algunas de las disposiciones de la Directiva determinados grupos de trabajadores, como los funcionarios públicos, las fuerzas armadas, los servicios de urgencias o las fuerzas de seguridad.

I.- Obligación de proporcionar información

Bajo la rúbrica «Obligación de proporcionar información«, la Directiva (UE) 2019/1152, exige a los empleadores informar a los trabajadores sobre elementos esenciales de su relación laboral como:

a) la identidad de las partes de la relación laboral;

b) el lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

c) cualquiera de los siguientes:

i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador, o

ii) una breve caracterización o descripción del trabajo;

d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;

f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca;

g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3;

n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador

  • ¿Cuando y como suministrar la información?

1.   Si no se ha proporcionado previamente, la información relativa a aspectos como (art. 4, apartado 2, letras a), b), c), d), e), g), k) y l) y m)):

  • la identidad de las partes de la relación laboral y el lugar y la naturaleza del trabajo
  • la retribución de base inicial y la duración de las vacaciones pagadas
  • la duración de la jornada o semana laboral normal cuando el patrón de trabajo sea previsible
  • la identidad de la institución de la seguridad social que reciba las cotizaciones sociales, cuando sean responsabilidad de la empresa.

Se proporcionará individualmente al trabajador en forma de uno o más documentos, durante el período comprendido entre el primer día de trabajo y, a más tardar, el séptimo día natural. El resto de información (letras f), h), i), j), n) o) art. 4.2), se proporcionará individualmente al trabajador en forma de documento en un plazo de un mes desde el primer día de trabajo.

2.   Los Estados miembros podrán elaborar las plantillas y los modelos para los documentos necesarios y los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados.

  • Información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país

En caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país distintos del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empleador ha de proporcionarle antes de su partida, como mínimo, los siguientes documentos (art. 5.1 y 7):

a) el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la duración prevista de este;

b) la divisa para el pago de la retribución;

c) en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s);

d) información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones de repatriación del trabajador.

En el caso de un trabajador desplazado (Directiva 96/71/CE), los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:

a) la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida;

b) de haberlos, todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;

c) el enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo .

* Sobre estos aspectos se matiza:

  • La información sobre divisa para el pago de la retribución y la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida, podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones específicas de las normas legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen dicha información.
  •  A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, no se aplicarán si la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.

II.- Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo

Reconociendo la posibilidad de que los Estados miembros adopten o apliquen la legislación más favorable a los trabajadores, bajo la rúbrica «Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo», la Directiva establece otra serie de derechos mínimos para los trabajadores, entre los que destacan:

  • Duración máxima de los períodos de prueba (art. 8)

En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses.

 

  • Empleo paralelo (art. 9).

Se fija la posibilidad de aceptar un empleo en paralelo con otro empleador

 

  • Previsibilidad mínima del trabajo (art. 10)

Si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:

  • a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii)), y
  • b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii))

 

  • Medidas complementarias para los contratos a demanda (art. 11)

Si los Estados miembros autorizan el uso de contratos de trabajo a demanda o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:

  • a) limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos laborales similares;
  • b) una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado;
  • c) otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.

 

  • Transición a otra forma de empleo (art. 12)
Se establece el derecho de las personas trabajadoras a solicitar, al cabo de un mínimo de seis meses de servicios con el mismo empleador, un empleo con unas condiciones de trabajo más previsibles y estables
  • Formación gratuita obligatoria (art. 13)

En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos, requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, los Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.

III.- Entrada en vigor y aplicación
La Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, es decir el próximo 31 de julio. A partir de ese momento, los Estados miembros dispondrán de tres años para adoptar las medidas legislativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022
  • Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

 

Fuente: Asociación de Asesores de Empresa

Cuando el CEO se deja seducir por el «lado oscuro»

Fraude, conducta indebida, robo, engaño… ¿qué tipo de señales y contexto condicionan el comportamiento irresponsable de un máximo directivo?

Lo tengo que hacer, lo puedo hacer y no pasa nada”. Estos son los tres lados del peligroso triángulo que pone en riesgo la ética de un director general (CEO, por sus siglas en inglés): presión, oportunidad y racionalización.

El mundo académico lleva algo más de diez años estudiando cómo y por qué el consejero delegado o el presidente ejecutivo de una organización decide cruzar la línea roja que separa el bien del mal. No es una cuestión solo de legalidad, sino también de conducta socialmente responsable y ética.

¿Por qué debería preocupar este tipo de comportamiento? Lo más evidente: porque se pierde dinero. El fraude, que es solo un tipo de mala conducta, supone una pérdida del 5% de ventas para una compañía típica según una de las principales asociaciones de detección de fraude de EE UU, la Association of Certified Fraud Examiners.

“Cuanto más sepamos sobre las fuerzas internas y externas que promueven o facilitan que un CEO cometa una infracción, mejor podremos ayudar a las organizaciones a elegir mejores directivos y a crear estructuras y procesos más efectivos que promuevan un comportamiento ético”, explican K. Schnatterly, K.A. Gangloff y A.Tuschke en un estudio publicado en el Journal of Management.

Lo que hace mal un ejecutivo no se queda en el ejecutivo

Varios estudios han llegado a la conclusión de que lo que hace el máximo directivo de una empresa “importa”. Las consecuencias de un mala conducta no se limitan a este, sino que pueden extenderse por toda la organización.

“El comportamiento de las compañías es un reflejo del conocimiento y los valores de su máximo directivo. Además, las actividades de otros miembros de la organización son posibles a través de la cultura y los controles supervisados por este ejecutivo”, dicen las investigadoras. Conclusión: si el que está arriba decide saltarse las reglas, es posible que toda la empresa replique esa conducta hasta el último nivel.

El ejemplo del CEO sirve de referencia para lo que está bien visto

“El ejemplo del CEO sirve de referencia para lo que está bien visto. Puede que otros directivos se comporten igual o no, pero lo que se genera en la organización es un clima de desconfianza sobre lo que vale y lo que no vale. Incluso sobre el beneficio que tiene comportarse bien”, explica Alejandro Escribá, catedrático e investigador asociado del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE).

En la historia reciente hay muchos casos en los que se ha visto claramente este efecto en cadena. Desde la caída de las cajas de ahorro al fraude de las clínicas iDental, pasando por Gowex, Fórum Filatélico, Nueva Rumasa, Viajes Marsans… La lista es larga, al igual que el catálogo de irregularidades posibles en el mundo directivo. La pregunta todavía no resuelta es: ¿por qué y cómo?

Hay que rebobinar

El directivo no opera en vacío sino en un entorno. ¿Cuáles son los antecedentes antes de que se cometa la infracción? ¿Dónde se sitúan los puntos débiles para tomar la bifurcación hacia el camino equivocado? Schnatterly, Gangloff y Tuschke agrupan los descubrimientos de 54 estudios en un triángulo: presión, oportunidad y racionalización.

1. Presión: interna y externa

Si la estructura del salario del máximo ejecutivo está vinculada al precio de la ación de la empresa, existe un riesgo de mala conducta. El directivo puede verse empujado a inflar el valor en el mercado y así ganar más dinero. “Los académicos encuentran consistentemente que los planes de opciones están asociados a una mayor probabilidad de información financiera fraudulenta”. El jefe ejecutivo puede verse tentado de de dar cifras más positivas de lo que realmente son si así también consigue alimentar su ego.

Desde el mundo exterior, los analistas y la competencia también pueden meter presión. “En las investigaciones se observa que las empresas que compiten para conseguir clientes están asociadas con mayor predisposición a adoptar prácticas corruptas y poco éticas”.

2. La oportunidad

Cuánto mayor sea el poder del CEO, mayor la oportunidad de mala conducta y más complicado observar su comportamiento para evitar que cometa infracciones. La cultura de la empresa puede limitar esa variable. Los canales de denuncia de prácticas corruptas ayudan. Los expertos independientes, también. Pero hay un debate sobre la permanencia de los miembros en una junta directiva.

Si son los mismos durante mucho tiempo, puede que se establezcan lazos de amistad y la efectividad de controlar al CEO se vea afectada. Pero por otro lado, si se conocen bien, los directivos saben qué preguntas hacer y cómo interpretar mejor las respuestas del jefe.

Las fuerzas externas en este caso operan sobre todo en tiempos de bonanza, donde se ha demostrado que es más probable que se cometan las infracciones. “También es más probable que los CEOs que empezaron su carrera en época de vacas gordas cometan irregularidades en el futuro”.

3. Racionalización: convencerse de que lo que está mal, está bien

Una vez se ha cruzado la línea, los directivos necesitan un mecanismo mental a medida para resolver el conflicto que les puede generar su acción. Se les llaman técnicas de neutralización. ¿Qué tipo de personas es más probable que caigan en esta racionalización del error? “Los directivos ejecutivos más jóvenes y con menor formación tienen mayor probabilidad de justificar el fraude, al igual que las personas narcisistas”, dicen los estudios.

“Soy narcisista, ¿qué le voy a hacer?”

Donald C Hambrick, de la Universidad de Pensilvania, fue pionero en el estudio del narcisismo en los ejecutivos. Su teoría sostenía que los directivos más humildes obtenían mejores resultados a largo plazo frente a los narcisistas, más impulsivos.

“El narcisismo es un elemento clave y forma parte de la personalidad de muchos CEOs. Junto a la codicia son dos rasgos que se están investigando desde hace relativamente poco”, apunta Escribá. Pero claro, ningún directivo va por la vida diciendo: “Soy narcisista, ¿qué le voy a hacer?”. ¿Cómo medimos entonces esta variable?

Una investigación muy reciente de dos economistas españolas, Marta Riera y María Iborra, ha tratado de medirlo a través de los perfiles de Linkedin de los CEOs después de que sus empresas cometieran irregularidades.

“Controlábamos cuatro variables de su currículum público: las habilidades seleccionadas, el número de trabajos previos, su mensaje de motivación y la fotografía. Los resultados avalan la teoría: las compañías denunciadas por mala conducta tenían un máximo directivo más narcisista”, explica Iborra. “Detrás de cada empresa irresponsable hay un nombre responsable”.

Ahora esta profesora de la Universidad de Valencia está colaborando con una colega estadounidense para tratar de dar respuesta a otra pregunta: si las empresas cada vez invierten más en Responsabilidad Social Corporativa (RSC), ¿por qué no disminuyen las conductas irresponsables? Habrá que seguir investigando el lado oscuro del CEO.