Vacaciones anuales: Cuestiones a tener en cuenta a efectos laborales por trabajadores y empresarios.

El art. 38, Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2003/88/CE, junto con la regularización específica del convenio colectivo aplicable, establecen respecto a las vacaciones anuales los siguientes puntos de interés:

1. DURACIÓN: El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en Convenio Colectivo o contrato individual. No pudiendo, en ningún caso, ser inferiores a 30 días naturales.

2. PERIODO DE DISFRUTE: El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los Convenios Colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

3. DESACUERDO SOBRE EL DISFRUTE: En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente (mediante procedimiento sumario y preferente) fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento para la fijación individual o plural de la fecha de disfrute de las vacaciones se regirá, según el art. 125, LJS.

4. CALENDARIO DE EMPRESA: El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

5. DESPIDO DURANTE VACACIONES: Será calificado como procedente el despido de un trabajador que decida unilateralmente el período de vacaciones sin que este figurase en el cuadro empresarial y pese a la oposición de la empresa que le requiere para que se reincorpore al trabajo, todo ello sin acudir a la vía judicial (STSJ Galicia 23/01/2002 (R. 6158/2001)).

6. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD: Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

7. COINCIDENCIA CON IT: Existe conservación del derecho a disfrutar de vacaciones cuando éstas coinciden en todo o en parte con un período de incapacidad temporal por enfermedad común siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado (Art. 38 ,ET).

8. RETRIBUCIÓN: Durante el periodo de vacaciones, el trabajador ha de mantener su retribución habitual, lo que supone incluir en la mensualidad los pagos que se perciban con regularidad el resto del año (STS 16/11/2015 (R. 353/2014), STS 16/06/2016 (R. 146/2015), STSJUE 22/05/2014 (C-539/12)). En algunos supuestos los convenios incluyen los conceptos que deben incluirse en la retribución durante las vacaciones.

STS 28/02/2018 (R. 16/2017): durante vacaciones no se abonan complementos salariales no percibidos durante los seis meses anteriores ya que la percepción de un concepto retributivo por periodo inferior no implica habitualidad en el mismo que justifique su abono automático (Salario durante las vacaciones: últimas novedades en relación al abono de comisiones o retribuciones variables. STS 28/02/2018 (R. 16/2017) y STS 09/04/2018 (R. 73/2017)

Durante vacaciones no se abona el complemento de quebranto de moneda o las horas extraordinarias).

10. EXTINCIÓN DEL CONTRATO: El caso de extinción de la relación laboral sin disfrute de vacaciones han de incluirse en el finiquito y requieren la liquidación y cotización complementaria en el mes de la extinción del contrato (apdo. 1, Art. 147, LGSS y Art. 28, Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero).

11. NOTIFICACIÓN EXTINCIÓN DEL CONTRATO: Es posible la notificación de la extinción del contrato de trabajo durante el período vacacional siempre que se realice por escrito y se comunique informando sobre los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido.

12. TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL: Los trabajadores con jornadas de trabajo inferiores a las de tiempo completo tendrán derecho a los mismos días de vacaciones que éstos (30 días naturales).

La AN analiza la retribución por vacaciones en contratos a tiempo parcial en dos sentencias consecutivas.
SAN 14 de junio de 2018 (R. 66/2018): Si el salario de convenio incluye la retribución a percibir en vacaciones, no cabe calcular el salario/hora dividendo el salario anual de convenio entre las horas de la jornada anual. El valor de la hora de trabajo será el valor de la hora de trabajo más la parte proporcional de la retribución por vacaciones.SAN 30 de mayo de 2018 (R. 72/2018): El módulo temporal para calcular la retribución durante las vacaciones ha de ser la vigente en el periodo en que se disfrutan.

13. TRABAJADORES DESPLAZADOS: A los trabajadores desplazados en el marco de una prestación de servicios transnacional se les aplicarán las condiciones de trabajo previstas por la legislación española relativas a vacaciones anuales, salvo que los desplazamientos no excedan de ocho días y sean efectuados por empresas que no sean de trabajo temporal.

14. SUBCONTRATACIÓN: En el caso de una subcontratación de obras o servicios, la empresa principal ha de responder ante un impago de la empresa contratista de las vacaciones no disfrutadas a los trabajadores durante el año siguiente a la finalización del contrato (STS 23/12/2004 (4525/2003) y STS 1/02/2006 (R.  3306/2004)).

15. ERTE: En caso de ERE de reducción de jornada sí se generarán vacaciones durante ese periodo. No obstante, el sueldo a abonar durante las vacaciones se verá reducido en proporción a la reducción de jornada que se haya aplicado (STSJUE 8/11/2012 (C-229/11, C-230/11)).

16. MINORACIÓN DE VACACIONES POR SANCIÓN: No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber

17. EN CASO DE FALLECIMIENTO DE LA PERSONA TRABAJADORALos herederos de un trabajador que fallezca sin haber disfrutado todas las vacaciones que le correspondían pueden reclamar una compensación económica.  Sentencia Supranacional Nº C-569/16, Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 06 de noviembre de 2018

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¿y la empresa?

  • ¿Qué tipo de contrato es el más adecuado para sustituir al personal que se encuentra en periodo de vacaciones, uno eventual por circunstancias de la producción o uno de interinidad?

Existía disparidad de criterios ya que unas sentencias optaban por recurrir al contrato de interinidad, mientras que otras daban por bueno el contrato eventual. La STS 12/06/2012, Rec. 3375/2011,  zanjó la cuestión estableciendo que el contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción, siempre y cuando el uso de este contrato no se vea limitado por el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Si no se pudiera probar una acumulación de tareas cabría plantearse celebrar un contrato indefinido o fijo-discontinuo si se cumplen los requisitos, pero en ningún caso se podrá celebrar un contrato de interinidad, ya que el tiempo que los trabajadores están de vacaciones no conlleva una suspensión de su contrato de trabajo. («Modalidad contractual adecuada para la sustitución de trabajadores por vacaciones. Acumulación de tareas«)

  • ¿Puede modificar unilateralmente el método de elección de vacaciones de los trabajadores?

Como ha aclarado la Sentencia SOCIAL Nº 538/2017, Tribunal Superior de Justicia de Andalucia, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 227/2017 de 22 de Marzo de 2017, la elección de las fechas de las vacaciones por los trabajadores es una condición más beneficiosa cuando resulte constante, mantenida y reiterada en el tiempo, que la empresa no puede alterar unilateralmente dentro del ejercicio de sus facultades organizativas y directivas (Consultar: «La elección del periodo vacacional de los trabajadores no puede modificarse unilateralmente«).

  • ¿Puede un trabajador de vacaciones prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones?

Como se trata en el práctico «Prestar servicios para otra empresa por cuenta ajena o propia durante las vacaciones«, el apdo. 1, Art. 38 ,Estatuto de los Trabajadores, establece la imposibilidad de prestar servicios para el mismo empresario que retribuye el periodo de vacaciones. Pero nada establece sobre la prestación de servicios para otro empresario.

La jurisprudencia y la doctrina prohibían la prestación de servicios durante el periodo de disfrute de vacaciones, considerándose causa de despido disciplinario. No obstante, la sentencia del Tribunal Constitucional, nº 192/2003, de 27/10/2003 (Rec. Recurso de amparo 4492-2001) originó un cambio interpretativo al establecer el derecho a favor del trabajador de prestar servicios para otra empresa, durante su periodo de vacaciones.

  • ¿Puede el empresario solicitar al trabajador su reincorporación inmediata durante el periodo vacaciones?

Si un empresario quisiera que su empleado se reincorporara a su puesto de forma inmediata durante las vacaciones, no tendría ningún derecho reconocido al respecto. Es decir, el empresario podría llamar, pero el trabajador no tiene por qué acudir a la llamada ya que no existe ninguna ley al respecto ni la jurisprudencia señala inequívocamente en dicha dirección. No obstante, en la aplicación práctica la jurisprudencia reconoce al empresario, dentro del poder de dirección, la  presunción en la legitimidad de sus órdenes, por lo que «teóricamente», el trabajador debería cumplir la orden de reincorporación y posteriormente impugnarla judicialmente.

Una recomendación que ahorrará problemas. Las vacaciones siempre por escrito.
Para ambas partes es recomendable que de forma previa al inicio del periodo vacacional se entregue una copia sellada de la autorización de los días de vacaciones. Aquí os dejo un formulario para la solicitud de vacaciones, que sellado y validado por la empresa cumpliría con esta función y una comunicación empresarial de periodo de vacaciones:
– Solicitud por parte del trabajador a la empresa para la fijación del período de vacaciones.
– Comunicación escrita al trabajador de la fecha de disfrute de las vacaciones 

 

Fuente: IBERLEY

Los jueces avalan los descuentos en la nómina por fichar tarde en el trabajo

  • La Audiencia Nacional admite la rebaja de sueldo por retrasos en empresas con control de jornada

La Audiencia Nacional considera que una empresa que ha instalado sistemas de control de jornada puede descontar en la nómina de sus empleados los minutos de retraso que se produzcan en su incorporación al puesto de trabajo, sin que los trabajadores tengan derecho a que se compensen los retrasos por otros periodos de trabajo, ni siquiera cuando el convenio fije una jornada en términos anuales. En una sentencia, la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima así una demanda interpuesta contra Atento por la CGT (Confederación General del Trabajo) .

La sentencia llega en medio de la revolución que ha ocasionado la obligación de que todas las empresas registren la jornada diaria de sus empleados. En rigor, desde el pasado 12 de mayo, aquellas compañías que se abstengan de hacerlo se arriesgan a ser sancionadas por la Inspección de Trabajo con multas de hasta 6.250 euros.

Casi dos meses después, sin embargo, el registro de jornada laboral sigue siendo fuente de graves quebraderos de cabeza tanto para empresas como para sindicatos, ante las dificultades para ponerlo en marcha. Un contexto en el que gana interés la sentencia a favor de Atento.

La CGT presentó una demanda (a la que se adhirieron CC OO, UGT y otros sindicatos) contra la empresa de call center por descontar directamente de las nóminas de sus empleados el equivalente al tiempo del retraso, además de sancionarles cuando este hábito se daba reiteradamente.

El sindicato exigía que a los empleados afectados se les abonara la retribución retenida por la empresa y criticaba que no se les hubiera permitido compensar los retrasos con otros periodos de trabajo, como se hace cuando un empleado prolonga su jornada más allá de lo establecido porque la llamada que está atendiendo se alarga.

Atento realiza su seguimiento de jornada a través de un sistema de control horario y registro instalado en la entrada de la empresa para verificar tanto la incorporación como la salida de los empleados. A partir de ahí se da un tiempo de cortesía de entre 1,5 y 3 minutos desde que el trabajador ficha hasta que se coloca en su puesto laboral.

La compañía alegó que el tiempo no trabajado se descuenta de la jornada diaria, y no mensual como sostenía la CGT, y justificó no haber permitido compensar las horas perdidas con trabajo adicional por la dificultad que entrañaría casarlo con las campañas que realiza para terceros.

Tras analizar el convenio de Atento y la normativa aplicable, los jueces concluyen “que si bien en el convenio se estable un cómputo anual de la jornada, la distribución irregular de la misma se otorga al empleador” tanto por el convenio como por el Estatuto de los Trabajadores, pues “es una facultad que deriva del poder de dirección y organizador del trabajo”.

Por otro lado, según los jueces esa compensación “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al artículo 29 del Convenio, que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.

“El hecho de que la empresa y la representación de los trabajadores suscribieran (…) un sistema de compensación por aquellos periodos de tiempo en que la última de las llamadas atendidas dentro del turno se prolongue más allá del momento finalización del mismo, no obliga al empleador a dar trabajo al empleado para compensar su tardía incorporación”, dicen los jueces.

El fallo es recurrible ante el Tribunal Supremo.

 

Así fichan los trabajadores de Atento:

Registro. El sistema de control horario de la empresa se realiza mediante el fichaje que cada trabajador realiza a la entrada y a la salida con su tarjeta de identificación personal.Máquina. La máquina que registra las entradas se encuentra en la entrada de los centros de trabajo y vuelca los datos en una aplicación informática. El tiempo medio que tarda un trabajador desde la entrada hasta que se conecta en su puesto de trabajo va de un minuto y medio a tres minutos dependiendo del centro de trabajo.

Descuento. La empresa descuenta en la nómina mensual el periodo en que el trabajador se ausenta de su puesto (incluidos los minutos por falta de puntualidad, que se computan cada día y se suman cada mes), siempre que las ausencias sean injustificadas o justificadas sin derecho a retribución.

 

(Fuente: El País)

Se aproximan cambios en la deducción por maternidad

La Agencia Tributaria publica el proyecto de Orden por el que se modificaría el modelo 140 de solicitud de abono anticipado de la deducción por maternidad en el IRPF.

 

Desde Hacienda se ultiman cambios en la deducción por maternidad en el IRPF, en concreto, en el modelo 140 de solicitud de abono anticipado de la deducción por maternidad.

La Agencia Tributaria ha sometido a información pública el Proyecto de Orden por el que se aprueba el modelo 140, de solicitud del abono anticipado de la deducción por maternidad del IRPF.

El objetivo principal de este proyecto es la eliminación y sustitución de la cumplimentación manual mediante papel impreso del modelo 140 por la presentación de la solicitud mediante papel impreso generado exclusivamente mediante la utilización del servicio de impresión desarrollado por la Agencia Estatal de Administración Tributaria en su Sede Electrónica. 

Además, se prevén otros cambios relativos a las formas de presentación para introducir de forma expresa en la orden, la presentación mediante la denominada cl@ve Pin, como también se regulará de forma más clara lo dispuesto en el apartado 4 y en la letra a) del subapartado 2º del apartado 5 del citado artículo 60 del Reglametno del IRPF, que regual el supuesto de existencia de varios contribuyentes con derecho a la aplicación de la deducción por maternidad o su incremento respecto del mismo acogido, menor cuya guarda ha sido delegada para la convivencia preadoptiva o tutelado, su importe deberá prorratearse entre ellos por partes iguales y, en estos casos, las solicitudes de abono anticipado deberán presentarse de forma independiente pero simultánea por los contribuyentes beneficiarios del derecho a su abono anticipado.

Finalmente, este proyecto también prevé agilizar las formas de comunicacion de las variaciones que puedan afectar al cobro mensual anticipado de la deducción.

Todos estos cambios de quedar finalmente aprobados, surtirían efectos a partir del 1 de enero de 2020, con la matización de que las solicitudes presentadas hasta el 31 de diciembre de este año 2019 se seguirían rigiendo por la actual Orden EHA/394/2011 , de 21 de febrero.

 

Fuente: Iberley.

El 1 de julio comenzó la campaña del Impuesto sobre Sociedades 2018

El pasado 1 de julio de 2019 arrancó la campaña del Impuesto sobre Sociedades 2018 con la principal novedad de que, a partir de dicha fecha, ya no estará disponible el programa de ayuda PADIS del modelo 200.
La Agencia Tributaria informa que este programa será sustituido, para períodos impositivos iniciados a partir del 1 de enero de 2018, por un formulario de ayuda (Sociedades WEB), con el objetivo de introducir mejoras en la gestión de las declaraciones tributarias presentadas por los contribuyentes.
Para la AEAT, «este servicio de ayuda ofrece mayores ventajas para tramitar y presentar la declaración del Impuesto sobre Sociedades, ya que permite el acceso directo al servidor de la Agencia Tributaria sin necesidad de tener que descargar un programa de ayuda en un ordenador, como hasta ahora era necesario. De este modo, utilizando cualquier dispositivo electrónico que permita la conexión con este servidor, puede procederse a cumplimentar la declaración».
De esta forma, el I. sobre Sociedades podrá presentarse a través de dos vías:
Sociedades WEB.
– Incorporación de datos manual en formulario.
– Importación de fichero .200
Software de terceros, mediante la generación de un fichero 200.
En este caso se procederá a presentar el Modelo 200 de forma directa sin utilizar el formulario Sociedades web.
Informa la web de la AEAT que en esta campaña se han mejorado los procesos de validación de la información, por lo que se recomienda revisar los programas externos que confeccionan ficheros .200 para su adecuación a las especificaciones de esta campaña, ya que en caso de que el fichero creado para su presentación mediante Sociedades web o presentación directa, no cumpla con las validaciones requeridas en esta campaña, el fichero será rechazado.
Por esta razón, se recomienda anticipar la validación/presentación del Modelo 200, con el objetivo de que, en caso de producirse alguna incidencia en la generación del fichero, se pueda disponer de tiempo suficiente para la subsanación antes del fin de plazo de presentación.
Otra novedad de esta campaña, es que no se admitirá la presentación de declaraciones con personas o entidades mal identificadas (NIF de socios, administradores, entidades participadas, etc.). En aquellos casos en que tiene cabida la cumplimentación de datos de identificación de terceros países (mediante campo de país o marca similar al efecto) no se realizará la validación contra el censo de la AEAT.
Por tanto, se recomienda la utilización de forma previa del servicio de ayuda de identificación que se encuentra disponible en la web de la AEAT, donde se puede consultar la identificación tanto de forma individual como de forma masiva.

Nota informativa AEAT Campaña Sociedades 2018
Manual practico Sociedades 2018

Criterio Técnico de la Inspección de Trabajo sobre el registro de jornada

La ITSS ha publicado el 10 de junio de 2019 su criterio técnico 101/2019 sobre actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada.

Contenido del registro de jornada
El registro de la jornada deberá ser diario para todos los trabajadores

No se exige expresamente el registro de las interrupciones o pausas entre el inicio y la finalización de la jornada diaria, pero sería conveniente que el registro ofrezca una visión adecuada y completa del tiempo de trabajo efectivo.

Mediante negociación colectiva con la empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, el registro de jornada podrá organizarse de manera que incluya las interrupciones o pausas que se consideren, siempre y cuando el registro incluya necesariamente el horario de inicio y finalización de la jornada.

Registro Jornada a tiempo parcial
El registro de la jornada a tiempo parcial debe hacerse diariamente, incluir las horas ordinarias y complementarias, hacer una totalización a final de mes y conservarlo durante 4 años.

Registro horas extraordinarias
El registro de las horas extraordinarias se registrará día a día, y se totalizará en el periodo fijado, entregando copia del resumen en el recibo correspondiente, cualquiera que sea su forma de compensación.

Conservación del registro de jornada
Los registros deberán permanecer a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, durante 4 años.

Ha de poderse acceder a dichos registros en cualquier momento, cuando así sea solicitado por los trabajadores, sus representantes y por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social

Los registros tienen que estar y permanecer físicamente en el centro de trabajo, o ser accesibles desde el mismo de manera inmediata.

El TJUE en sentencia del 14 de mayo de 2019, en su apartado 62, declara como obligación general de los empresarios la implantación de un sistema objetivo, fiable y accesible.

Actuación Inspectora
La inspección no solo verificará la existencia de un registro de jornada, si no también su forma de organización y documentación que garantice fiabilidad veracidad y no alteración, y cumplimiento de la normativa de Protección de Datos (Ley Orgánica 3/2018).

El registro por medios electrónicos o informáticos, tales como un sistema de fichaje por medio de tarjeta magnética o similar, huella dactilar o mediante ordenador, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrá requerir en la visita la impresión de los registros correspondientes al periodo que se considere, o bien su descarga o su suministro en soporte informático y en formato legible y tratable.

El registro mediante medios manuales tales como la firma del trabajador en soporte papel, a efectos de su conservación, podrá archivarse en soporte informático mediante el escaneo de los documentos originales, siendo guardado telemáticamente con las debidas garantías. Este archivo, estará igualmente a disposición de las personas trabajadoras, sus representantes y de la Inspección de Trabajo. La Inspección podrá recabar los documentos originales o solicitar copia de los mismos. De no disponerse de medios para su copia, pueden tomarse notas, o muestras mediante fotografías, así como, de considerarse oportuno en base a las incongruencias observadas entre el registro de jornada, y la jornada u horario declarado, tomar el original del registro de jornada como medida cautelar regulada el artículo 13.4 de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Régimen sancionador
Infracción grave en materia de relaciones laborales con sanciones entre 626€ y 6.250€.

la inspección tendrá en cuenta:

la existencia de una actuación de la empresa en este sentido y una negociación entre las partes bajo el principio de la buena fe.

el resto de las circunstancias del caso, entre las que cabe señalarse que el registro de la jornada no constituye un fin en sí mismo, sino un instrumento para el control del cumplimiento de la normativa en materia de tiempo de trabajo, con sus consecuencias respecto de la salud laboral, así como de la realización y el abono y cotización de las horas extraordinarias.

Otras cuestiones
Se deja sin efecto la Instrucción 1/2017, complementaria a la Instrucción 3/2016, sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y de horas extraordinarias, y esta última en relación con los criterios interpretativos de la misma referidos exclusivamente al registro de la jornada de trabajo, en lo que se opongan a este criterio técnico.

Fuente:
Aibe Group: http://www.aibegroup.com/2019/06/11/criterio-tecnico-de-la-inspeccion-de-trabajo-sobre-el-registro-de-jornada/

Cuando el CEO se deja seducir por el «lado oscuro»

Fraude, conducta indebida, robo, engaño… ¿qué tipo de señales y contexto condicionan el comportamiento irresponsable de un máximo directivo?

Lo tengo que hacer, lo puedo hacer y no pasa nada”. Estos son los tres lados del peligroso triángulo que pone en riesgo la ética de un director general (CEO, por sus siglas en inglés): presión, oportunidad y racionalización.

El mundo académico lleva algo más de diez años estudiando cómo y por qué el consejero delegado o el presidente ejecutivo de una organización decide cruzar la línea roja que separa el bien del mal. No es una cuestión solo de legalidad, sino también de conducta socialmente responsable y ética.

¿Por qué debería preocupar este tipo de comportamiento? Lo más evidente: porque se pierde dinero. El fraude, que es solo un tipo de mala conducta, supone una pérdida del 5% de ventas para una compañía típica según una de las principales asociaciones de detección de fraude de EE UU, la Association of Certified Fraud Examiners.

“Cuanto más sepamos sobre las fuerzas internas y externas que promueven o facilitan que un CEO cometa una infracción, mejor podremos ayudar a las organizaciones a elegir mejores directivos y a crear estructuras y procesos más efectivos que promuevan un comportamiento ético”, explican K. Schnatterly, K.A. Gangloff y A.Tuschke en un estudio publicado en el Journal of Management.

Lo que hace mal un ejecutivo no se queda en el ejecutivo

Varios estudios han llegado a la conclusión de que lo que hace el máximo directivo de una empresa “importa”. Las consecuencias de un mala conducta no se limitan a este, sino que pueden extenderse por toda la organización.

“El comportamiento de las compañías es un reflejo del conocimiento y los valores de su máximo directivo. Además, las actividades de otros miembros de la organización son posibles a través de la cultura y los controles supervisados por este ejecutivo”, dicen las investigadoras. Conclusión: si el que está arriba decide saltarse las reglas, es posible que toda la empresa replique esa conducta hasta el último nivel.

El ejemplo del CEO sirve de referencia para lo que está bien visto

“El ejemplo del CEO sirve de referencia para lo que está bien visto. Puede que otros directivos se comporten igual o no, pero lo que se genera en la organización es un clima de desconfianza sobre lo que vale y lo que no vale. Incluso sobre el beneficio que tiene comportarse bien”, explica Alejandro Escribá, catedrático e investigador asociado del Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (IVIE).

En la historia reciente hay muchos casos en los que se ha visto claramente este efecto en cadena. Desde la caída de las cajas de ahorro al fraude de las clínicas iDental, pasando por Gowex, Fórum Filatélico, Nueva Rumasa, Viajes Marsans… La lista es larga, al igual que el catálogo de irregularidades posibles en el mundo directivo. La pregunta todavía no resuelta es: ¿por qué y cómo?

Hay que rebobinar

El directivo no opera en vacío sino en un entorno. ¿Cuáles son los antecedentes antes de que se cometa la infracción? ¿Dónde se sitúan los puntos débiles para tomar la bifurcación hacia el camino equivocado? Schnatterly, Gangloff y Tuschke agrupan los descubrimientos de 54 estudios en un triángulo: presión, oportunidad y racionalización.

1. Presión: interna y externa

Si la estructura del salario del máximo ejecutivo está vinculada al precio de la ación de la empresa, existe un riesgo de mala conducta. El directivo puede verse empujado a inflar el valor en el mercado y así ganar más dinero. “Los académicos encuentran consistentemente que los planes de opciones están asociados a una mayor probabilidad de información financiera fraudulenta”. El jefe ejecutivo puede verse tentado de de dar cifras más positivas de lo que realmente son si así también consigue alimentar su ego.

Desde el mundo exterior, los analistas y la competencia también pueden meter presión. “En las investigaciones se observa que las empresas que compiten para conseguir clientes están asociadas con mayor predisposición a adoptar prácticas corruptas y poco éticas”.

2. La oportunidad

Cuánto mayor sea el poder del CEO, mayor la oportunidad de mala conducta y más complicado observar su comportamiento para evitar que cometa infracciones. La cultura de la empresa puede limitar esa variable. Los canales de denuncia de prácticas corruptas ayudan. Los expertos independientes, también. Pero hay un debate sobre la permanencia de los miembros en una junta directiva.

Si son los mismos durante mucho tiempo, puede que se establezcan lazos de amistad y la efectividad de controlar al CEO se vea afectada. Pero por otro lado, si se conocen bien, los directivos saben qué preguntas hacer y cómo interpretar mejor las respuestas del jefe.

Las fuerzas externas en este caso operan sobre todo en tiempos de bonanza, donde se ha demostrado que es más probable que se cometan las infracciones. “También es más probable que los CEOs que empezaron su carrera en época de vacas gordas cometan irregularidades en el futuro”.

3. Racionalización: convencerse de que lo que está mal, está bien

Una vez se ha cruzado la línea, los directivos necesitan un mecanismo mental a medida para resolver el conflicto que les puede generar su acción. Se les llaman técnicas de neutralización. ¿Qué tipo de personas es más probable que caigan en esta racionalización del error? “Los directivos ejecutivos más jóvenes y con menor formación tienen mayor probabilidad de justificar el fraude, al igual que las personas narcisistas”, dicen los estudios.

“Soy narcisista, ¿qué le voy a hacer?”

Donald C Hambrick, de la Universidad de Pensilvania, fue pionero en el estudio del narcisismo en los ejecutivos. Su teoría sostenía que los directivos más humildes obtenían mejores resultados a largo plazo frente a los narcisistas, más impulsivos.

“El narcisismo es un elemento clave y forma parte de la personalidad de muchos CEOs. Junto a la codicia son dos rasgos que se están investigando desde hace relativamente poco”, apunta Escribá. Pero claro, ningún directivo va por la vida diciendo: “Soy narcisista, ¿qué le voy a hacer?”. ¿Cómo medimos entonces esta variable?

Una investigación muy reciente de dos economistas españolas, Marta Riera y María Iborra, ha tratado de medirlo a través de los perfiles de Linkedin de los CEOs después de que sus empresas cometieran irregularidades.

“Controlábamos cuatro variables de su currículum público: las habilidades seleccionadas, el número de trabajos previos, su mensaje de motivación y la fotografía. Los resultados avalan la teoría: las compañías denunciadas por mala conducta tenían un máximo directivo más narcisista”, explica Iborra. “Detrás de cada empresa irresponsable hay un nombre responsable”.

Ahora esta profesora de la Universidad de Valencia está colaborando con una colega estadounidense para tratar de dar respuesta a otra pregunta: si las empresas cada vez invierten más en Responsabilidad Social Corporativa (RSC), ¿por qué no disminuyen las conductas irresponsables? Habrá que seguir investigando el lado oscuro del CEO.

Deducción por gastos de guardería. IRPF 2018

La declaración de la renta de 2018 traerá una nueva deducción para los trabajadores que lleven a sus hijos a la guardería. Además de la deducción por 1.200 euros anuales con la que cuentan las madres trabajadoras con hijos menores de tres años, los Presupuestos incluyen un beneficio fiscal añadido para los gastos de guardería que da derecho a una deducción por 1.000 euros anuales más, ya sean empleadas asalariadas o autónomas.

Tal deducción ya se incluyó en los Presupuestos de 2018, que entraron en vigor a comienzos de julio del pasado año. Los Presupuestos presentados por el Gobierno el pasado lunes reconocen la validez del beneficio fiscal para el conjunto del ejercicio, de modo que se recogerá en la declaración de la renta que se presente entre abril y junio de este año. Si es el padre o el tutor quien asume el gasto de guardería, podrá igualmente disfrutar de la deducción.

La deducción incluye todos los gastos mensuales de la escuela infantil, con la limitación de esos 1.000 euros anuales, con independencia de si el hijo ha cumplido ya los tres años a lo largo de 2018. Así, Hacienda reconocerá como gastos de guardería deducibles los registrados hasta el mes anterior a que el niño inicie el primer curso de infantil. De este modo, si cumplió los 3 años en febrero y no va a al colegio hasta septiembre, se contemplarán los gastos de guardería hasta el mes de julio incluido.

La deducción se aplicará para lo pagado a las escuelas infantiles autorizadas, que serán las encargadas de la tramitación con Hacienda para su aplicación a través de la cumplimentación del modelo 233. De este modo, no corresponde a los padres o madres realizar trámite alguno. El progenitor no necesitará tampoco aportar ningún justificante emitido por la guardería o centro de educación infantil autorizado para disfrutar de la deducción. “Solamente es necesario que la guardería o centro de educación infantil autorizado presenten correctamente la declaración informativa, modelo 233”, explican desde la Agencia Tributaria, para lo que cuentan de plazo hasta el próximo 15 de febrero, con la información correspondiente al año anterior.

El derecho a la deducción estatal por gastos de guardería de hasta 1.000 euros anuales se aplica únicamente a lo que paga el contribuyente de su bolsillo. Es decir, no se considerará como gasto deducible la subvención o ayuda que pueda recibir el progenitor para el gasto de guardería ni tampoco el abono que realice en su nombre la empresa como retribución en especie. Se pretende así evitar una doble deducción por el mismo concepto.

Cuando un trabajador pacta con su empresa que el coste de la guardería de su hijo se considere como retribución en especie, se reduce esa cuantía de la nómina, de modo que serán inferiores los rendimientos del trabajo sujetos al pago de impuestos. Es la empresa entonces quien paga a la guardería cada mes, lo que no da derecho por tanto a la aplicación de esta deducción estatal.

Calendario del contribuyente: Enero 2019

Hasta el 21 de enero
RENTA Y SOCIEDADES

Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrendamiento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas autorizadas y saldos en cuentas.

Diciembre 2018. Grandes empresas: 111, 115, 117, 123, 124, 126, 128, 216, 230
Cuarto trimestre 2018: 111, 115, 117, 123, 124, 126, 128, 136, 210, 216

IVA
Comunicación de incorporaciones en el mes de diciembre, régimen especial del grupo de entidades: 039
Cuarto trimestre 2018: Servicios vía electrónica: 368

IMPUESTO SOBRE LAS PRIMAS DE SEGUROS
Diciembre 2018: 430
Resumen anual 2018: 480

IMPUESTOS ESPECIALES DE FABRICACIÓN
Octubre 2018. Grandes empresas: 553, 554, 555, 556, 557, 558
Octubre 2018. Grandes empresas: 561, 562, 563
Diciembre 2018: 548, 566, 581
Diciembre 2018: 570, 580
Cuarto trimestre 2018: 521, 522, 547
Cuarto trimestre 2018. Actividades V1, V2, V7, F1, F2: 553
Cuarto trimestre 2018: 582
Cuarto trimestre 2018. Solicitudes de devolución: 506, 507, 508, 524, 572

Declaración de operaciones por los destinatarios registrados, representantes fiscales y receptores autorizados: 510

IMPUESTO ESPECIAL SOBRE LA ELECTRICIDAD
Diciembre 2018. Grandes empresas: 560
Cuarto trimestre 2018. Excepto grandes empresas: 560

IMPUESTOS MEDIOAMBIENTALES
Año 2018. Autoliquidación: 584
Año 2018. Autoliquidación anual: 585
Tercer cuatrimestre 2018. Autoliquidación: 587

IMPUESTO ESPECIAL SOBRE EL CARBÓN
Cuarto trimestre 2018: 595
Año 2018. Declaración anual de operaciones: 596

Hasta el 30 de enero

RENTA

Pagos fraccionados Renta
Cuarto trimestre 2018:
Estimación directa: 130
Estimación objetiva: 131
IVA
Diciembre 2018. Autoliquidación: 303
Diciembre 2018. Grupo de entidades, modelo individual: 322
Diciembre 2018. Declaración de operaciones incluidas en los libros registro del IVA e IGIC y otras operaciones: 340. En el plazo de presentación del IGC
Diciembre 2018. Declaración recapitulativa de operaciones intracomunitarias: 349
Diciembre 2018. Grupo de entidades, modelo agregado: 353
Diciembre 2018 (o año 2018). Operaciones asimiladas a las importaciones: 380
Cuarto trimestre 2018. Autoliquidación: 303
Cuarto trimestre 2018. Declaración-liquidación no periódica: 309
Cuarto trimestre (o año 2018). Declaración recapitulativa de operaciones intracomunitarias: 349
Cuarto trimestre 2018. Operaciones asimiladas a las importaciones: 380
Resumen anual 2018: 390
Solicitud de devolución recargo de equivalencia y sujetos pasivos ocasionales: 308
Reintegro de compensaciones en el régimen especial de la agricultura, ganadería y pesca: 341
Opción o revocación de la aplicación prorrata especial para 2019 y siguientes, si se inició la actividad en el último trimestre de 2018: 036/037

Hasta el 31 de enero

RENTA Y SOCIEDADES

Retenciones e ingresos a cuenta de rendimientos del trabajo, actividades económicas, premios y determinadas ganancias patrimoniales e imputaciones de renta, ganancias derivadas de acciones y participaciones de las instituciones de inversión colectiva, rentas de arrendamiento de inmuebles urbanos, capital mobiliario, personas autorizadas y saldos en cuentas.
Resumen anual 2018: 180, 188, 190, 193, 193-S, 194, 196, 270
IVA
Solicitud de aplicación del porcentaje provisional de deducción distinto del fijado como definitivo en el año precedente: sin modelo
DECLARACIÓN INFORMATIVA DE CERTIFICACIONES INDIVIDUALES EMITIDAS A LOS SOCIOS O PARTÍCIPES DE ENTIDADES DE NUEVA O RECIENTE CREACIÓN
Resumen anual 2018: 165
DECLARACIÓN INFORMATIVA ANUAL DE IMPOSICIONES, DISPOSICIONES DE FONDOS Y DE LOS COBROS DE CUALQUIER DOCUMENTO
Año 2018: 171
DECLARACIÓN INFORMATIVA TRIMESTRAL DE LA CESIÓN DE USO DE VIVIENDAS CON FINES TURÍSTICOS
Año 2018: 179
DECLARACIÓN INFORMATIVA DE PRÉSTAMOS Y CRÉDITOS Y OTRAS OPERACIONES FINANCIERAS RELACIONADAS CON BIENES INMUEBLES
Declaración anual 2018: 181
DONATIVOS, DONACIONES Y APORTACIONES RECIBIDAS Y DISPOSICIONES REALIZADAS
Declaración anual 2018: 182
DECLARACIÓN INFORMATIVA DE ENTIDADES EN RÉGIMEN DE ATRIBUCIÓN DE RENTAS
Año 2018: 184
DECLARACIÓN INFORMATIVA DE ADQUISICIONES Y ENAJENACIONES DE ACCIONES Y PARTICIPACIONES EN INSTITUCIONES DE INVERSIÓN COLECTIVA
Declaración anual 2018: 187
OPERACIONES CON ACTIVOS FINANCIEROS
Declaración anual de operaciones con Letras del Tesoro 2018: 192
Declaración anual 2018: 198
PLANES, FONDOS DE PENSIONES, SISTEMAS ALTERNATIVOS, MUTUALIDADES DE PREVISIÓN SOCIAL, PLANES DE PREVISIÓN ASEGURADOS, PLANES INDIVIDUALES DE AHORRO SISTEMÁTICO, PLANES DE PREVISIÓN SOCIAL EMPRESARIAL Y SEGUROS DE DEPENDENCIA
Declaración anual 2018: 345
Balance: Patrimonio neto y pasivo (IV)

Novedades en contratos bonificados y ayudas al empleo juvenil. RDL 28/2018

La nueva norma incorpora la derogación expresa de las medidas contractuales e incentivos a la contratación vinculadas a una tasa de desempleo superior al 15 por ciento. Por lo tanto, se derogan:
· – El contrato indefinido de apoyo a emprendedores.
· – La posibilidad de celebrar contratos de formación y aprendizaje con personas de entre 25 y 30 años.
· – Los incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa.
. – La contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
· – Los incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
· – El contrato al primer empleo joven.
· – Los incentivos a los contratos en prácticas.

De esta manera, el único contrato bonificado que se mantiene es el Contrato de Formación y Aprendizaje, para jóvenes mayores de 16 y menores de 25 años.

Así mismo se deroga la ayuda de acompañamiento para jóvenes con contrato para la formación y el aprendizaje inscritos en el Sistema nacional de Garantía Juvenil, incluida en la ley 6/2018 de Presupuestos generales del estado 2018.

Puede consultar el Real Decreto completo en el enlace: https://www.boe.es/boe/dias/2018/12/29/pdfs/BOE-A-2018-17992.pdf