Aprobación de moratoria en los arrendamientos para autónomos y pymes

El BOE del 22 de abril publica el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo.

Dentro del Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril, de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, publicado en el BOE del 22 de abril y con entrada en vigor para el día siguiente al de su publicación, se aprueban medidas para reducir los costes de pymes y autónomos, y entre ellas, medidas en materia de arrendamientos para uso distinto de vivienda, como son los arrendamientos de local de negocio.

Estas medidas entrarán en vigor el 23 de abril de 2020.

Aprobación de una moratoria en el pago del alquiler 

  • Arrendamientos para uso distinto del de vivienda con grandes tenedores

La persona física o jurídica arrendataria de un contrato de arrendamiento para uso distinto del de vivienda de conformidad con lo previsto en el artículo 3 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, de Arrendamientos Urbanos, o de industria, que cumpla los requisitos para poder acceder a esta medida, podrá solicitar de la persona arrendadora, cuando esta sea una empresa o entidad pública de vivienda, o un gran tenedor, entendiendo por tal la persona física o jurídica que sea titular de más de 10 inmuebles urbanos, excluyendo garajes y trasteros, o una superficie construida de más de 1.500 m2, en el plazo de 1 mes desde la entrada en vigor de este real decreto-ley, la moratoria en el pago de la renta del alquiler, que deberá ser aceptada por el arrendador siempre que no se hubiera alcanzado ya un acuerdo entre ambas partes de moratoria o reducción de la renta.

La moratoria en el pago de la renta arrendaticia se aplicará de manera automática y afectará al periodo de tiempo que dure el estado de alarma y sus prórrogas y a las mensualidades siguientes, prorrogables una a una, si aquel plazo fuera insuficiente en relación con el impacto provocado por el COVID-19, sin que puedan superarse, en ningún caso, los 4 meses.

Dicha renta se aplazará, sin penalización ni devengo de intereses, a partir de la siguiente mensualidad de renta arrendaticia, mediante el fraccionamiento de las cuotas en un plazo de 2 años, que se contarán a partir del momento en el que se supere la situación aludida anteriormente, o a partir de la finalización del plazo de los cuatro meses antes citado, y siempre dentro del plazo de vigencia del contrato de arrendamiento o cualquiera de sus prórrogas.

  • Arrendamientos para uso distinto de vivienda con arrendador persona física

La persona física o jurídica arrendataria de un contrato de arrendamiento para uso distinto del de vivienda de conformidad con lo previsto en el artículo 3 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, o de industria, cuyo arrendador no sea una empresa o entidad pública o gran tenedor, y cumpla los requisitos necesarios, podrá solicitar de la persona arrendadora, en el plazo de 1 mes, desde la entrada en vigor de este Real Decreto-ley, el aplazamiento temporal y extraordinario en el pago de la renta siempre que dicho aplazamiento o una rebaja de la renta no se hubiera acordado por ambas partes con carácter voluntario.

Exclusivamente en el marco del acuerdo al que se refieren los apartados anteriores, las partes podrán disponer libremente de la fianza prevista en el artículo 36 de la Ley 29/1994, de 24 de noviembre, que podrá servir para el pago total o parcial de alguna o algunas mensualidades de la renta arrendaticia. En caso de que se disponga total o parcialmente de la misma, el arrendatario deberá reponer el importe de la fianza dispuesta en el plazo de un año desde la celebración del acuerdo o en el plazo que reste de vigencia del contrato, en caso de que este plazo fuera inferior a un año.

¿Cuáles son los requisitos para poder acceder a esta moratoria?

Los autónomos y pymes arrendatarios tendrán que cumplir con los siguientes requisitos:

  • En el caso de contrato de arrendamiento de un inmueble afecto a la actividad económica desarrollada por el autónomo:

a) Estar afiliado y en situación de alta, en la fecha de la declaración del estado de alarma mediante el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar o, en su caso, en una de las Mutualidades sustitutorias del RETA.

b) Que su actividad haya quedado suspendida como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, o por órdenes dictadas por la Autoridad competente y las Autoridades competentes delegadas al amparo del referido real decreto.

c) En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se deberá acreditar la reducción de la facturación del mes natural anterior al que se solicita el aplazamiento en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior.

  • En caso de contrato de arrendamiento de inmueble afecto a la actividad económica desarrollada por una pyme:

a) Que no se superen los límites establecidos en el artículo 257.1 del Real Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley de Sociedades de Capital.

b) Que su actividad haya quedado suspendida como consecuencia de la entrada en vigor del Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, o por órdenes dictadas por la Autoridad competente y las Autoridades competentes delegadas al amparo del referido real decreto.

c) En el supuesto de que su actividad no se vea directamente suspendida en virtud de lo previsto en el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, se deberá acreditar la reducción de su facturación del mes natural anterior al que se solicita el aplazamiento en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la facturación media mensual del trimestre al que pertenece dicho mes referido al año anterior.

¿Cómo se acreditan estos requisitos?

El arrendatario deberá presentar al arrendador la siguiente documentación:

a) La reducción de actividad se acreditará inicialmente mediante la presentación de una declaración responsable en la que, en base a la información contable y de ingresos y gastos, se haga constar la reducción de la facturación mensual en, al menos, un 75 por ciento, en relación con la facturación media mensual del mismo trimestre del año anterior. En todo caso, cuando el arrendador lo requiera, el arrendatario tendrá que mostrar sus libros contables al arrendador para acreditar la reducción de la actividad.

b) La suspensión de actividad, se acreditará mediante certificado expedido por la Agencia Estatal de la Administración Tributaria o el órgano competente de la Comunidad Autónoma, en su caso, sobre la base de la declaración de cese de actividad declarada por el interesado.

 

Por último, se prevé que si algún arrendatario se beneficia de estas medidas sin haber cumplido con los requisitos previstos, serán responsables de los daños y perjuicios causados y de todos los gastos que se hayan generado, sin perjuicio de las responsabilidades de otro orden a que la conducta de los mismos pudiera dar lugar.

 

Fuente: Colex

RESUMEN MEDIDAS AUTONOMOS: COVID-19

 

Ante la situación de emergencia de salud pública creada por el COVID-19, el Gobierno de España viene adoptando medidas urgentes de respuesta que se añaden a las actuaciones en el ámbito comunitario e internacional.

El Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19, recoge una serie de medidas de apoyo a los autónomos, que han tenido que suspender su actividad o la han visto reducida considerablemente.

Moratorias pago cuotas seguridad social:

La primera consiste en habilitar a la Tesorería General de la Seguridad Social a la concesión de forma excepcional de moratorias en el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social atendiendo a excepcionales circunstancias, en los casos y condiciones que se determinen mediante Orden Ministerial (artículo 34).

El periodo de devengo en el caso de empresas sería el comprendido entre abril y junio de 2020, mientras que en el caso de los autónomos sería el comprendido entre mayo y julio de 2020.

Se permite que las empresas y autónomos que no tengan en vigor aplazamientos de pago de deudas con la Seguridad Social puedan solicitar el aplazamiento del pago de sus deudas con la Seguridad Social, que deban ingresar entre los meses de abril y junio de 2020, con una rebaja sustancial del tipo de interés exigido que se fija en el 0,5%, mediante el Sistema de remisión electrónica de datos en el ámbito de la Seguridad Social (Sistema RED), siempre que no tuvieran otro aplazamiento en vigor.

Estas solicitudes de aplazamiento deberán efectuarse antes del transcurso de los diez primeros naturales del plazo reglamentario de ingreso.

Para las gestiones de las solicitudes de moratoria con la Seguridad Social, se permite a empresas y gestorías a utilizar el Sistema de remisión electrónica de datos (RED) con la finalidad de utilizar medios electrónicos para solicitudes y demás trámites correspondientes a los aplazamientos en el pago de deudas, las moratorias en el pago de cotizaciones y las devoluciones de ingresos indebidos con la Seguridad Social.

Las empresas deberán presentar solicitudes individualizadas por cada código de cuenta de cotización donde figuren de alta los trabajadores respecto de los que se solicita la moratoria en el pago de sus cotizaciones a la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta.

Las solicitudes de moratoria deberán comunicarse a la Tesorería General de la Seguridad Social dentro de los 10 primeros días naturales de los plazos reglamentarios de ingreso correspondientes a los períodos de devengo señalados en el apartado primero, sin que en ningún caso proceda la moratoria de aquellas cotizaciones cuyo plazo reglamentario de ingreso haya finalizado con anterioridad a dicha solicitud.

La concesión de la moratoria se comunicará en el plazo de los tres meses siguientes al de la solicitud, a través de los medios señalados en el apartado segundo de este artículo. No obstante, se considerará realizada dicha comunicación con la efectiva aplicación de la moratoria por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social en las liquidaciones de cuotas que se practiquen a partir del momento en que se presente la solicitud.

Aquellos autónomos que hayan suspendido su actividad y pasen a percibir la prestación por cese de actividad regulada en el Real Decreto-ley 8/2020 y que no hayan ingresado en plazo las cotizaciones sociales correspondientes a los días efectivamente trabajados del mes de marzo, podrán abonarlas fuera de plazo sin recargo.

 

Cómputo descenso de actividad (nivel de facturación):

Ante las especificidades de determinados sectores productivos, con producciones que tienen como base los ciclos de vida de seres vivos que les dan un carácter estacional, dentro de las medidas urgentes extraordinarias tomadas por el Gobierno, se toman medidas para que al determinar el descenso de facturación que de derecho a la prestación extraordinaria contemplada en el artículo 17 del Real decreto-ley 8/2020, la referencia de partida se haga sobre la base del conjunto de la campaña anterior y no en relación con el semestre anterior, ya que existen producciones que centralizan su facturación en determinados meses de la campaña.

Se prevén las formas en que se puede acreditar la reducción de la facturación. Para aquellos trabajadores autónomos que no estén obligados a llevar los libros que acreditan el volumen de actividad, deberán acreditar la reducción al menos del 75% exigida por cualquier medio de prueba admitido en derecho.

 

Percepción bono social:

Por último, se crea un derecho a percepción del bono social por parte de trabajadores autónomos que hayan cesado su actividad o hayan visto reducida su facturación como consecuencia del COVID-19.

Deben tener la consideración de consumidores vulnerables en su vivienda habitual y en los términos recogidos en el Real Decreto 897/2017, de 6 de octubre, por el que se regula la figura del consumidor vulnerable, el bono social y otras medidas de protección para los consumidores domésticos.

Para ello, la renta del titular del punto de suministro o, caso de formar parte de una unidad familiar, la renta conjunta anual de la unidad familiar a la que pertenezca, calculada de acuerdo con lo estipulado en el artículo 4 de la Orden ETU/943/2016, de 6 de octubre, por la que se desarrolla el Real Decreto 897/2017, de 6 de octubre, por el que se regula la figura del consumidor vulnerable, el bono social y otras medidas de protección para los consumidores domésticos de energía eléctrica, sea igual o inferior:

a) a 2,5 veces el Indicador Público de Renta de Efectos Múltiples (IPREM) de 14 pagas, en el caso de que el titular del punto de suministro no forme parte de una unidad familiar o no haya ningún menor en la unidad familiar;

b) a 3 veces el índice IPREM de 14 pagas, en el caso de que haya un menor en la unidad familiar;

c) a 3,5 veces el índice IPREM de 14 pagas, en el caso de que haya dos menores en la unidad familiar.

Para acreditar la condición de consumidor vulnerable definida en los apartados anteriores y solicitar la percepción del bono social, el consumidor remitirá a un comercializador de referencia, a través de la dirección de correo electrónico que aparezca en su página web, el modelo de solicitud del Anexo IV del RDL acompañado de documentación acreditativa.

Además, el titular del punto de suministro, o alguno de los miembros de su unidad familiar, profesionales por cuenta propia o autónomos, tendrán derecho a la prestación por cese total de actividad profesional cuando su facturación en el mes anterior al que se solicita el bono social sea reducida en, al menos, un 75 por ciento en relación con el promedio de facturación del semestre anterior, en los términos establecidos en el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.

Cuando el contrato de suministro de la vivienda habitual del profesional por cuenta propia o autónomo esté a nombre de la persona jurídica, el bono social deberá solicitarse para la persona física, lo que implicará un cambio de titularidad del contrato de suministro.


FUENTE: ASESORLEX

Comunicado relativo al Covid 19

Se comunica a todos nuestros clientes que siguiendo las instrucciones de la autoridad competente, nuestras instalaciones permanecerán cerradas en atención presencial, no así para los habituales servicios online que se seguirán prestando como hasta ahora.

Nuestro personal realizará teletrabajo a partir del próximo lunes día 16 de marzo y hasta que dure el actual estado de alarma en nuestra nación.

Las formas de contacto serán las habituales:

web: www.asesoriadepymes.com

mail: administracion@asesoriadepymes.com

teléfono centralita: 910 800 743

whtasapp: 926 612 621

 

Con el ánimo de superar esta situación lo antes posible, aportamos nuestro pequeño granito de arena.

La crisis del Coronavirus como afecta e implica a los Despachos de Asesoría, temas que debemos conocer.

Como Despacho somos empresa, pero además tenemos la responsabilidad de las obligaciones formales de Pymes y Autónomos, a los que debemos informar y proteger ante las consecuencias de verse afectados por el Coronavirus o si somos el Despacho el afectado y eso supone problemas en la presentación de seguros sociales o declaraciones fiscales.

Aspectos básicos que debemos tener presente:

  1. ¿Qué medidas preventivas debe adoptar la empresa?

Conforme con lo establecido en la LPRL, la empresa tiene la obligación de velar por la salud de las personas trabajadoras y adoptar todas las medidas que resulten necesarias para preservar la salud de éstas. Los servicios de prevención de las empresas están obligados a «proporcionar a la empresa el asesoramiento y apoyo que precise en función de los tipos de riesgo» (art. 31 LPRL y art. 19 RSP).

En primer lugar, se debe informar a todo el personal, de acuerdo con las instrucciones que las autoridades sanitarias vayan indicando (Procedimiento de actuación de los Servicios de Prevención).

Cuando sea necesario para la realización de las actividades, la empresa debe facilitar los Equipos de Prevención Individual (EPIs) adecuados (art. 17 LPRL). Asimismo, en aquellas actividades en las que un gran número de personas trabajadoras permanecen de forma continuada en el lugar de trabajo se debe tener vigilancia específica.

También se recomienda prohibir los viajes de trabajo a aquellas zonas de riesgo en las que se haya decretado el aislamiento y restringir al máximo los viajes a zonas en las que se hayan detectado un amplio número de contagios

Si se dispone de los medios tecnológicos adecuados, el teletrabajo es una medida preventiva una medida preventiva recomendada por el Ministerio de Trabajo. Se trataría de una medida de carácter excepcional y temporal adoptada por acuerdo colectivo o individual

  1. Si no adoptan medidas preventivas ¿qué puede ocurrir?

Si se produce un contagio en el centro de trabajo porque la empresa no ha adoptado ninguna medida de prevención, este contagio es considerado accidente de trabajo y se producirá un recargo por falta de medidas de seguridad de las prestaciones que la Seguridad Social abone por la enfermedad, a más de ser sancionada por infracción grave, de acuerdo con lo establecido en el art. 12 LISOS con multas de hasta 40.985 euros (art. 40.2.b LISOS).

  1. ¿Cuándo se considera contingencia común o profesional y cuándo enfermedad o accidente profesional?

De acuerdo con el art. 157 LGSS, se entenderá por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo. Y si se produce un contagio como consecuencia de un viaje de trabajo o en el centro de trabajo, podría considerarse que se trata de un accidente laboral.

  1. ¿La empresa puede prohibir a su personal que viaje, a nivel personal, a zonas de riesgo?

La empresa no puede impedir, ni tampoco sancionar, a personas de su plantilla que viajen a zonas de riesgos, pero sí les puede realizar una evaluación del estado de salud, a través de los servicios de prevención de salud, cuando vuelvan.

No obstante, la empresa puede recordar a su plantilla las obligaciones que tienen en materia de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con el art. 29 LPRL, como es la de «velar (…) por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de conformidad con su formación y las instrucciones del empresario de los trabajadores en materia de prevención de riesgos». Por lo tanto, si pese a las indicaciones realizadas por la empresa, la persona trabajadora viaja a zonas de riesgo, puede ser sancionada disciplinariamente.

  1. ¿Pueden las personas trabajadoras negarse a viajar por trabajo a zonas de riesgo?

El personal laboral tiene el derecho de protección frente a los riesgos laborales (art. 14 LPRL) pudiendo interrumpir su actividad ante cualquier riesgo grave e inminente para su salud (art. 21 LPRL). Si el empresario impide el ejercicio de este derecho, cometería una infracción muy grave (art. 13.9 LISOS).

  1. Si la persona trabajadora no puede acudir a su puesto de trabajo, por vivir en una zona en la que se ha decretado el aislamiento o por tener que cuidar a sus hijos porque han suspendido las clases en sus centros educativos ¿cómo se debe tratar esta situación?

En el caso de tener que permanecer en sus casos por decreto de aislamiento, en principio sería una ausencia justificada pero no retribuida, si bien la Seguridad Social podría extender la consideración de incapacidad temporal a estos supuestos.

Sin embargo, si la ausencia es por cuidado de hijos, estaríamos ante una ausencia justificada, pero no retribuida ni susceptible de compensación con vacaciones, salvo mutuo acuerdo entre las partes.

  1. Si una persona trabajadora debe estar en cuarentena como medida preventiva ¿cómo se debe tratar esta situación desde el punto de vista laboral?

De acuerdo con el último criterio de la DGSS (Criterio 2/2020) el aislamiento preventivo de las personas trabajadores, estén o no afectadas, debe tratarse como una incapacidad temporal por enfermedad. Los servicios médicos de la Seguridad Social emitirán el correspondiente parte de baja por enfermedad común.

  1. ¿El Servicio de Prevención de la empresa puede comunicar a la misma el nombre de las personas contagiadas?

En 2009, la AEPD ya contestó al respecto en referencia a la Gripe A. En el Informe 0608/2009, negó tal posibilidad. Si no hay consentimiento de las personas afectadas, los Servicios de Prevención no deben otorgar más información que las conclusiones que se deriven de los reconocimientos efectuados en relación con la aptitud del trabajador para el desempeño del puesto de trabajo o con la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva (art.22.4 LPRL).

  1. ¿En qué supuestos se puede paralizar la actividad de la empresa?

En el art. 21 LPRL se prevé la posibilidad de paralizar la actividad laboral si existiera un riesgo grave e inminente para la salud de los trabajadores, como es el posible contagio entre la plantilla.

La decisión de paralización de la actividad la puede adoptar directamente la empresa, los órganos de seguridad y salud o incluso la propia persona trabajadora que puede decidir abandonar la actividad si se produce tal riesgo.

Si la empresa no paraliza la actividad por riesgo grave e inminente para la seguridad y la salud de las personas trabajadoras, la Inspección de Trabajo puede ordenarlo (art. 44 LPRL y arts. 11 y 26 RD 928/1998).

  1. ¿Se pueden suspender los contratos de trabajo en caso de paralización de la actividad?

En el supuesto de epidemia del coronavirus, de acuerdo con los art. 45.1.i y j y 47 ET, se puede tramitar un expediente de regulación temporal de empleo por fuerza mayor (ERTE), por ejemplo, en los casos de la falta de material necesario para la actividad o que se haya producido algún acontecimiento imprevisible e inevitable ajeno a la empresa.

Desde el punto de vista de la prestación por desempleo, si se cumple con las cotizaciones requeridas para su cobro, la empresa estará obligada a mantener durante ese periodo la cotización a la Seguridad Social (art. 273 LGSS).

  1. ¿Está de baja un trabajador en cuarentena preventiva?

La Seguridad Social emitió un criterio el viernes 28 de febrero en el que aclaraba que consideraría que los trabajadores en cuarentena preventiva estarían de baja. Para tomar esta medida, se apoyó en una orden de 2009 que empleó durante la gripe aviar. Esto supone que el trabajador deja de percibir su salario durante los tres primeros días de baja, entre el cuarto y el vigésimo primero percibe el 60% de la base reguladora (algo menos que el sueldo) y a partir de entonces el 70%.

Desde el punto de vista del coste empresarial de estas bajas, este se reparte de la siguiente forma: los tres primeros días el trabajador deja de percibir su sueldo, entre el cuarto y el decimoquinto lo paga la empresa y a partir de ese momento lo asume la Seguridad Social directamente o la mutua colaboradora, que lo paga con cotizaciones.

  1. ¿Qué ocurre con las empresas que cierren por el coronavirus?

El Ministerio de Trabajo ha publicado una guía con parámetros de actuación empresarial ante un posible caso de contagio por coronavirus. Una de las pautas que ofrece la guía se refiere a lo que ocurre con el pago de las cotizaciones a la Seguridad Social si se diera el caso de cierre temporal de la empresa al detectar un brote o riesgo grave e inminente de contagio.

Para prevenir riesgos laborales y proteger la salud de los trabajadores, la paralización temporal de la actividad laboral se podrá llevar a cabo por decisión empresarial o por decisión de las personas trabajadoras, siempre que este avalada por una instrucción de la autoridad laboral o sanitaria, que nos permita acreditar la decisión del cierre.

Si en un centro de trabajo existe gente hospitalizada por un diagnóstico positivo de coronavirus (Covid -19) la empresa debe dirigirse urgentemente a la Autoridad Sanitaria correspondiente para ponerlo en su conocimiento.

Las empresas no tendrán que pagar las cotizaciones

El Ministerio de Trabajo ha aclarado que aquellas empresas que interrumpan completamente su actividad laboral o directamente cierren de manera temporal, no tendrán que pagar cotizaciones a la Seguridad Social si pueden acreditar el cierre por fuerza mayor.

‘’La Tesorería General de la Seguridad Social podrá exonerar al empresario del abono de las cuotas de la Seguridad Social y por conceptos de recaudación conjunta mientras dure el periodo de suspensión, manteniéndose la condición de dicho período como efectivamente cotizado por el trabajador’’.

13 ¿Está de baja un trabajador en cuarentena preventiva?

Sí. La Seguridad Social emitió un criterio el viernes 28 de febrero en el que aclaraba que consideraría que los trabajadores en cuarentena preventiva estarían de baja. Para tomar esta medida, se apoyó en una orden de 2009 que empleó durante la gripe aviar. Esto supone que el trabajador deja de percibir su salario durante los tres primeros días de baja, entre el cuarto y el vigésimo primero percibe el 60% de la base reguladora (algo menos que el sueldo) y a partir de entonces el 70%.

Desde el punto de vista del coste empresarial de estas bajas, este se reparte de la siguiente forma: los tres primeros días el trabajador deja de percibir su sueldo, entre el cuarto y el decimoquinto lo paga la empresa y a partir de ese momento lo asume la Seguridad Social directamente o la mutua colaboradora, que lo paga con cotizaciones.

14 ¿Qué consecuencias tiene un despido por emergencia civil?

En aquellos casos en los que se produzcan despidos por emergencia de protección civil, las indemnizaciones de los trabajadores correrán a cargo del Fondo de Garantía Salarial y no de la empresa, respetando siempre los límites legalmente establecidos.

15 El teletrabajo como medida organizativa

La propuesta por parte de la empresa de que parte de los empleados teletrabajen de manera puntual desde su domicilio, parece una medida razonable y oportuna si ha existido un caso de contagio de Covid-19 en la misma ya que esta medida reduce el riesgo de contagio tanto para los que prestarán servicios desde su domicilio, como para aquellos que permanezcan en la misma.

El teletrabajo podrá adoptarse por acuerdo colectivo o individual, incluso en aquellos casos en los que esta medida de prestación de servicios fuera del centro de trabajo no aparezca reflejada en el contrato.

En cualquier caso, la decisión de implantar el tele-trabajo como medida supletoria, requerirá:

  • La configuración como una medida extraordinaria de carácter temporal
  • Su adecuación en todo momento a la legislación laboral y al convenio  colectivo aplicable
  • Que su implantación respete los derechos del trabajador en materia de seguridad y salud
  • Su adquisición no deberá suponer un coste adicional para el trabajador

 

16 ¿Puede una empresa obligar a ir a trabajar?

Sí. No obstante, cuando ir al trabajo puede suponer un riesgo para la salud el empleado puede ausentarse del puesto de trabajo, según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Una duda que aborda Abdón Pedrajas (Despacho jurídico) es si un trabajador se plantea demandar a la empresa por haberse contagiado de un compañero ya enfermo.

Para llegar a este punto, la enfermedad debería considerarse una contingencia profesional (enfermedad o accidente de trabajo). La jurisprudencia, hasta ahora, ha sido clara al no considerar la gripe contraída en el centro de trabajo una contingencia profesional. Si la situación se invirtiera, explica Jesús Lahera, profesor de Derecho Laboral en la Universidad Complutense y consultor de Abdón Pedrajas, el trabajador podría reclamar “una indemnización por daños y perjuicios”.

17 ¿Puede una empresa enviar a un trabajador a una zona de riesgo? ¿Se puede negar el empleado?

Es potestad del empresario decidir los viajes por motivos de trabajo. Ahora, lo recomendable si la compañía decide que el trabajador viaje a una zona de riesgo es proveerle de medidas de protección y darle la información. No obstante, el trabajador podrá negarse si cree que la decisión empresarial pone en riesgo su salud, amparándose en el artículo 21 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

A la vuelta, la empresa puede obligar al trabajador a someterse a un reconocimiento médico al amparo de la misma norma de prevención de riesgos laborales.

18 Cuando una empresa suspende su actividad, ¿qué pasa con los trabajadores? ¿siguen cobrando?

Si una empresa tiene que suspender su actividad por “causas de fuerza mayor” y aplicar, si lo considera oportuno, un expediente de regulación de empleo temporal (ERTE) o una reducción de jornada. La existencia de la fuerza mayor “deberá ser constatada por la autoridad laboral”, es decir, la consejería autonómica de turno en la mayor parte de ocasiones o el Ministerio de Trabajo, si el procedimiento abarca más de una comunidad.

Para que estas suspensiones de contratos no mermen el derecho al paro de los afectados, el secretario de Estado de Empleo, Joaquín Pérez Rey, anunció este martes que su ministerio está estudiando la posibilidad de que el periodo en que los trabajadores cobren la prestación por este motivo no compute ni les reste derechos por si fueran despedidos de manera definitiva posteriormente.

Otros temas que debemos Conocer ante esta situación, ante los incumplimientos producidos o reclamaciones.

 

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FUENTE: LASASESORIAS.NET (ASOCIACION DE ASESORES DE EMPRESA EN INTERNET)

Flexibilización de requisitos por el TS para aplicar cotización reducida para el personal en trabajos exclusivos de oficina

La STS Nº 762/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 871/2018 de 3 de junio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1812, aclara el criterio aplicable sobre la cotización por accidentes de trabajo del personal en trabajos exclusivos de oficina.

Determinados trabajadores de una empresa con ocupaciones como Directores, Ingenieros, Técnicos, Jefes, Manager, Responsables de Centros … que realizan labores propias de presupuestos de ventas, planificar compras, elaborar y dirigir planes, desarrollar la investigación, desarrollar soluciones de ingeniería, planificación, … desarrollando su trabajo de forma ordinaria y habitual en la oficina de la empresa, a diferencia del resto de trabajadores que prestan sus servicios en labores propiamente de fabricación, montaje, mantenimiento, etc, podrán cotizar al 1,50 % reservado para labores de oficina.

La cotización por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se realizará mediante la aplicación de los tipos de cotización establecidos para cada actividad económica, ocupación, o situación en la tarifa de primas establecida legalmente. De igual forma se podrán establecer, para las empresas que ofrezcan riesgos de enfermedades profesionales, tipos adicionales a la cotización de accidentes de trabajo, en relación a la peligrosidad de la industria o clase de trabajo y a la eficacia de los medios de prevención empleados (art. 146 LGSS). No obstante, como fija la Tarifa de primas para la cotización a la Seguridad Social por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales (D.A. 4ª LPGE 2007  –Ley 42/2006, de 28 de diciembre

«…cuando la ocupación desempeñada por el trabajador por cuenta ajena se corresponda con alguna de las enumeradas en el Cuadro II, el tipo de cotización aplicable será el previsto en dicho cuadro para la ocupación de que se trate, en tanto que el tipo correspondiente a tal ocupación difiera del que corresponda en razón de la actividad de la empresa.

A los efectos de la determinación del tipo de cotización aplicable a las ocupaciones referidas en la letra «a» del Cuadro II, se considerará «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa.»

Atendiendo al precepto expuesto, correspondería una cotización por contingencias profesionales al 1,50 % para los trabajadores que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa.

Regulación normativa

El art. 19 de la Ley General de la Seguridad Social se refiere a las bases y tipos de cotización en los siguientes términos:

«1. Las bases y tipos de cotización a la Seguridad Social y por los conceptos que se recauden conjuntamente con las cuotas de la Seguridad Social serán los que establezca cada año la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

2. Las bases de cotización a la Seguridad Social, en cada uno de sus regímenes, tendrán como tope máximo las cuantías fijadas para cada año por la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado y como tope mínimo las cuantías del salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, incrementadas en un sexto, salvo disposición expresa en contrario.

3. Sin perjuicio de lo indicado en el apartado 1, la cotización correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales se realizará mediante la aplicación de los tipos de cotización establecidos para cada actividad económica, ocupación o situación en la tarifa de primas establecidas legalmente. Las primas correspondientes tendrán a todos los efectos la condición de cuotas de la Seguridad Social.

La base de cotización para la contingencia de desempleo, en todos los regímenes de la Seguridad Social que tengan cubierta la misma, será la correspondiente a las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.»

Por su parte, el artículo 11 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre , por el que se aprueba el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, contiene la siguiente previsión:

«1. La cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por parte de los empresarios, de los trabajadores por cuenta propia y de los empleados de hogar que hubieran asumido el cumplimiento de tal obligación, en los términos establecidos en este reglamento, se efectuará mediante la aplicación de los tipos de cotización que correspondan a las actividades económicas de empresas y trabajadores y a las ocupaciones o situaciones de estos últimos, conforme a la tarifa de primas vigente».

De las disposiciones legales en materia de Seguridad Social reflejadas, se colige que la cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales atiende no solo a la actividad empresarial sino también a la concreta ocupación o tarea del trabajador asalariado. Sin embargo, lo esencial era su remisión a la correspondiente Ley de Presupuestos Generales del Estado.

Flexibilización del criterio para entender «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los efectos de permitir la cotización reducida

El TS analiza las pretensiones ejercitadas por una empresa frente las resoluciones dictadas por la Tesorería General de la Seguridad Social que consideraron que el tipo de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales aplicable a determinados trabajadores que prestaban servicios en esa entidad Mercantil debería de ser el correspondiente a la actividad empresarial realizada y, por tanto, el 3,85% fijado en el epígrafe 28 de la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE-2009) del cuadro I del apartado Uno de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre , y no el correspondiente a la tipos aplicables a ocupaciones y situaciones de los trabajadores en todas las actividades, qué incluye el cuadro II de la citada norma y, concretamente, el relativo al «a) personal en trabajos exclusivos de oficina», que es del 1,50%.

Para el TS, atendiendo al espíritu y finalidad de la norma -que es el acompasar el tipo de cotización con el riesgo efectivo de la ocupación o situación del trabajador respecto al que se deriva de la actividad principal de la empresa-, siguiendo el art. 146 LGSS y el 11 del Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre:

1º.- Conforme a la pauta interpretativa que nos ofrece la Regla Primera del apartado dos de la Disposición Adicional Cuarta de la Ley 42/06 el «trabajo exclusivo de oficina», debe entenderse el que se realiza de forma habitual en la oficina de la empresa, es decir más de la mitad de la jornada en cómputo mensual. Circunstancia en la que se encuentran los trabajadores considerados en el caso enjuiciado que solo de forma esporádica y ocasional se desplazan a las obras;

2º.- La norma no identifica los trabajos de oficina con los meramente administrativos, pues de lo contrario así lo diría, sino que más bien se refiere a los que se realizan, habitualmente, en la sede física de la oficina empresarial, y;

De esta forma, la STS Nº 762/2019, Tribunal Supremo, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 871/2018 de 3 de junio de 2019, Ecli: ES:TS:2019:1812, aclara tres aspectos de interés:

a) Tipo de cotización aplicable cuando la actividad desempeñada por el trabajador se corresponda con alguna de las ocupaciones del cuadro II (Tipos aplicables a ocupaciones y situaciones en todas las actividades)

– Se confirma doctrina fijada por la STS Nº 1729/2018, Sala de lo Contencioso, Sección 4, Rec 6211/2017 de 5 de diciembre de 2018, Ecli: ES:TS:2018:439.

«Antes de la reforma de la regla tercera, del apartado dos, de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007 , efectuada por la disposición final octava de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016, las empresas encuadradas en el código CNAE 494 ‘Transporte de mercancías por carretera y servicios de mudanza’ incluidas en el Cuadro I, que cuenten con trabajadores que desempeñen funciones incluidas en el Cuadro II (en el caso, conductores de vehículos de transporte de mercancías con capacidad de carga superior a 3,5tm) deben cotizar por contingencias profesionales y accidentes de trabajo por el tipo más alto (tarifa 6,70% correspondiente al Cuadro II y no por la tarifa 3,70% correspondiente al Cuadro I)..»

b) Consideración del personal en trabajos exclusivos de oficina a los efectos de la cotización en porcentaje inferior al de la actividad general de la empresa

– El TS  interpreta la expresión “personal en trabajos exclusivos de oficina”, contenida en la Regla III de la tarifa de primas por accidente de trabajo y enfermedad profesional vigente,  recogida en la D.A. 4ª, Ley 42/2006, de 28 de diciembre:

«…la regla tercera no puede entenderse como una regulación de la cotización por ocupación del trabajador, paralela o alternativa y en régimen de igualdad con la regla de cotización por actividad económica de la empresa. Y no lo es porque comienza con la expresión ‘no obstante’, que es indicativa de excepcionalidad (o especialidad) y, como tal, representa la aplicación de una regla diferente por excepcional, no alternativa o paralela.»

«… habrá que partir del contenido del párrafo segundo de la citada regla tercera, que dice así «se considerará «personal en trabajos exclusivos de oficina» a los trabajadores por cuenta ajena que, sin estar sometidos a los riesgos de la actividad económica de la empresa, desarrollen su ocupación exclusivamente en la realización de trabajos propios de oficina aun cuando los mismos se correspondan con la actividad de la empresa, y siempre que tales trabajos se desarrollen únicamente en los lugares destinados a oficinas de la empresa».

Así, trabajo exclusivo de oficina precisa de la concurrencia de los siguientes requisitos:

a) debe tratarse de ocupación ‘exclusiva’, en trabajos de oficina.

b) el trabajo de oficina puede comprender no solo el referido a lo que podrán ser actividades administrativas, sino que puede venir referido a la realización de actividades de la empresa.

c) que ese trabajo relacionado con la actividad de la empresa no someta al trabajador a los riesgos de la empresa

d) que se desempeñe ‘únicamente’ en los lugares destinados a oficinas de la empresa.»

c) Alcance temporal de la reforma realizada en su momento en el párrafo segundo de la regla tercera por la Ley 48/2015, de 29 de octubre (PGE 2016)

– El criterio interpretativo ha de aplicarse a las situaciones anteriores a 1 de enero de 2016, con el límite del plazo de prescripción de las reclamaciones de cuotas de la Seguridad Social (cuatro años).

Antes de la reforma de la regla tercera, del apartado dos, de la disposición adicional cuarta de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para 2007 , efectuada por la disposición final octava de la Ley 48/2015, de 29 de octubre, de Presupuestos Generales del Estado para 2016, debe entenderse incluida en la letra a) del Cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina), las funciones que, siendo coincidentes con la actividad de la empresa, se realizan de forma constante, habitual y prioritario en los lugares de la empresa destinados a oficina, ello a los efectos de que las empresas encuadradas en el correspondiente código CNAE de los incluidos en el Cuadro I, puedan cotizar por contingencias profesionales y accidentes de trabajo por el tipo correspondiente al Cuadro II, cuando cuenten con trabajadores que desempeñen funciones incluidas en el mismo, en concreto, en la citada letra a).

Para el TS

«Es evidente que una reforma esta naturaleza, que no introduce un nuevo sistema de cotización o nuevos elementos para ella o para la determinación de tipos aplicables, no puede verse limitada en su alcance por la regla de entrada en vigor del artículo 2 del Código Civil , salvo en lo que conllevase de restricción de derechos. Es decir, la reforma no puede impedir que antes de su inclusión en la norma legal pueda ser alcanzada la misma ‘solución aplicativa’ del ‘concepto’ de cotización de la letra a) del cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina), por cualquier otro de los criterios interpretativos incluidos en el artículo 3.1 del Código Civil. Como hemos visto, una interpretación finalista de la norma permite solventar las dudas sobre el alcance de la reforma respecto del párrafo primero de la regla tercera del apartado dos, ello para mantener que la literalidad de la reforma introducida por la Ley 48/2015 permite solventar las dudas interpretativas que pudieran surgir respecto de la redacción anterior. Así el tipo de cotización a que alude el párrafo primero de la regla tercera -el del Cuadro II, por ocupación del trabajador- será el de esta ocupación si ‘difiere’ del correspondiente a la actividad de la empresa.

Del mismo modo, una interpretación del ‘concepto’ de ocupación de la letra a) del cuadro II (personal en trabajos exclusivos de oficina) que atienda al espíritu y finalidad de la norma, que es el acompasar el tipo de cotización con el riesgo efectivo de la ocupación o situación del trabajador respecto al que se deriva de la actividad principal de la empresa, permitiría afirmar que la realización de los trabajos coincidentes con la actividad de la empresa realizados en los lugares destinados a oficina integran el citado ‘concepto’ de cotización de ‘personal en trabajos de oficina’. Es evidente que el riesgo de la actividad de la empresa puede ser diferente si se realiza en el lugar ordinario o en los lugares de oficina.»

Contact Center: por cada hora de trabajo efectivo: pausa de 5 minutos por pantallas de visualización de datos (PVD)

La SAN Nº 115/2019, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 175/2019 de 10 de octubre de 2019, Ecli: ES:AN:2019:3754, resuelve si a los efectos del art. 54 del II Convenio colectivo del sector del Contact Center, el periodo de tiempo de trabajo inferior a una hora prestado ante una pantalla de visualización de datos -previo a la interrupción de la jornada de trabajo en los supuestos de jornada partida- debe ser o no computado a efectos de generar pausas de PVD.

Para resolver la cuestión la Sala parte del reiterado art. 54 donde se dispone:

«Además de los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos por cada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.

Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.

Además de los descansos señalados en el artículo 24 de este Convenio, y sin que sean acumulativas a los mismos, y también con la consideración de tiempo efectivo de trabajo, el personal de operaciones que desarrolle su actividad en pantallas de visualización de datos, tendrá una pausa de cinco minutos porcada hora de trabajo efectivo. Dichas pausas no serán acumulativas entre sí.

Corresponderá a la empresa la distribución y forma de llevar a cabo dichas pausas, organizándolas de modo lógico y racional en función de las necesidades del servicio, sin que tales pausas puedan demorar, ni adelantar, su inicio más de 15 minutos respecto a cuando cumplan las horas fijadas para su ejecución.»

Pues bien, en el caso analizado, tal como se propugnaba por CCOO, la interpretación literal del precepto ha de llevar a la conclusión de que todo trabajador tiene derecho a una pausa por PVD por cada hora de trabajo efectivo que realice a lo largo de su jornada diaria de trabajo, y ello con independencia de que esta se desarrolle en régimen de jornada continuada o de jornada partida y que en consecuencia, el periodo de tiempo trabajado con carácter previo a la interrupción de la jornada en supuestos de jornada partida debe ser tenido en cuenta a efectos de generar la primera pausa que se disfrute una vez reanudada la jornada tras la interrupción, lo cual, recuerda la AN, con arreglo a la STS, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 52/2009, 15 de abril de 2010, Ecli: ES:TS:2010:3763, garantiza de forma más eficaz la salud de los trabajadores.

Del mismo modo, la Sala de lo Social descarta la pretensión patronal de que la hora de trabajo efectivo a que hace referencia el art. 57 haya de ser interrumpida- lo cual no aparece recogido en el precepto- resulta efectuar una interpretación del Convenio contraria a lo dispuesto en el art. 1.283 ;CCiv. («Cualquiera que sea la generalidad de los términos de un contrato, no deberán entenderse comprendidos en él cosas distintas y casos diferentes de aquellos sobre que los interesados se propusieron contratar»).

La Inspección de Trabajo publica el criterio técnico para el control del Registro de Jornada.

El pasado día 10 de junio, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social publicó el Criterio Técnico que iba a seguir en su actuación inspectora frente a las empresas, en todo lo concerniente al registro horario. Un Criterio Técnico que era muy esperado por todos, por cuanto viene a establecer las pautas que van a seguir los Inspectores de Trabajo para determinar si las empresas cumplen o no la normativa en esta materia.

El criterio técnico 101/2019 comprende una serie de puntos, que vienen a confirmar lo establecido en la guía de resolución de dudas sobre la obligación del registro horario de los trabajadores que ya se facilitó el mes pasado, y que regirá los procedimientos de inspección que se realicen a empresas. Analizamos cada uno de estos puntos para que las empresas puedan evitar sanciones por parte de la Seguridad Social en caso de ser objeto de inspección.

Obligatoriedad

El Real Decreto 8/2019 de 8 de marzo de medidas urgentes de protección social, y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo ya estableció que “la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria”. Así, se establece que el registro horario es una obligación, no siendo una opción para el empresario en ningún caso.

Contenido

El registro de la jornada diaria debe comprender la hora de inicio y finalización de la misma haciéndose una lectura de forma integral de tal manera que deba valorarse si, al cierre del ejercicio, ha habido excesos de jornada o no. Es decir, si ha habido excesos de jornada en determinados meses, pero en otros meses se han compensado esos excesos de jornada no se considerará que ha habido exceso en la jornada, se valorará a nivel anual.

En lo que se refiere a pausas durante el horario laboral como los tiempos del desayuno u otros, no se exige que se contabilicen, pero se establece que, de no computarse como descansos, la Inspección presumirá que toda la jornada es tiempo de trabajo no reflejando una imagen fiel de la realidad.

Por otro lado, también puntualiza que no se considerará válido como registro de la jornada la exhibición del horario general ni del calendario laboral.

Obligatoriedad de otros registros

El registro de la jornada diaria de los trabajadores, que entró en vigor el 12 de mayo de 2019 es independiente de otros registros que, igualmente, se han de cumplir como los siguientes:

– Registro diario de los contratos a tiempo parcial
– Registro de horas extraordinarias
– Registro de horas de trabajo y descanso de los trabajadores móviles
– Registro de jornada en los desplazamientos transnacionales

Conservación

La empresa debe mantener y conservar los registros diarios de jornada de sus trabajadores durante 4 años permaneciendo a disposición tanto de los trabajadores como de los representantes sindicales y de la Inspección de Trabajo durante ese tiempo.

El sistema de almacenamiento es libre, pero debe garantizar la fiabilidad y veracidad de los mismos, así como el acceso a esos registros.

Organización y documentación

El sistema elegido para la organización y documentación del registro debe haber sido acordado entre empresa y trabajadores o por voluntad de la empresa previa consulta de los representantes de los trabajadores.

La modalidad es libre siempre que garantice la fiabilidad, veracidad y no alteración a posteriori de los datos y que respete la normativa sobre protección de datos.

Régimen sancionador

El incumplimiento de la obligación del registro de la jornada de los trabajadores se ha tipificado como infracción grave con sanciones que abarcan entre 626 y 6.250 euros por centro de trabajo infractor.

No obstante, si existieran empresas que, aun no teniendo un sistema de registro de la jornada diaria de los trabajadores, el inspector determinara que queda probada la no realización de horas extraordinarias, se requeriría a la empresa la implantación de este sistema no procediendo sanción.

Siguiendo estos parámetros y cumpliendo con lo establecido por la Inspección de Trabajo, las empresas pueden evitar sanciones que pueden llegar hasta los 6.250 euros. De hecho, ya se han producido numerosas inspecciones en el sector de la hostelería y talleres de coches.

Plan contra el abuso de la contratación temporal y tiempo parcial.

Como había sucedido en agosto de 2018 («El Plan Director por un Trabajo Digno se pone en marcha mediante el envío de comunicaciones a las empresas de posibles situaciones de fraude detectadas»), entre agosto y diciembre de este año el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social tiene previsto poner en marcha un nuevo plan de choque contra el fraude en la contratación temporal y contra la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial.

Como medida correctiva para disuadir de comportamientos fraudulentos a las empresas, la Inspección de Trabajo se prepara para realizar un nuevo envío de cartas a empresas con posibles situaciones de fraude.

De esta forma, de manera inminente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social podrán en marcha los nuevos planes de choque, previstos por Trabajo, y que seguirán los mismos objetivos y metodología para los anteriores («Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020»). A pesar de que cada plan tendrá sus propias metas, el objetivo global planteado es el de procurar un efecto disuasorio sobre los empresarios dirigido a prevenir prácticas abusivas y fraudulentas.

Desarrollo de los planes

Siguiendo la planificación de actuaciones inspectoras tratadas en el Plan Director, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social adoptará las siguientes medidas en el ámbito de los planes de choque:

Primera fase:

  • a) Detección de situaciones de posible fraude, a través de la herramienta de lucha contra el mismo, tanto en materia de contratación temporal como de trabajo a tiempo parcial.
  • b) Mediante misiva se instará a revisar su situación, y advertirá de una posible actuación inspectora de comprobación en caso de que no regularicen a los trabajadores.
  • c) Se concederá un plazo de un mes para llevar a cabo dicha revisión y regularización.

Segunda fase:

  • a) Comprobación de las modificaciones realizadas por los administrados a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude.
  • b) Aquellas empresas que continúen con la situación inicial, o solo la hayan modificado parcialmente, serán objeto de una actuación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la comprobación de tales extremos, adoptando las medidas que resulten preceptivas.
  • Campañas específicas para combatir la contratación temporal fraudulenta

Según se ha avanzado, el plan de choque contra el fraude en la contratación temporal cruzará los datos de los contratos temporales, con los datos de la Tesorería General de la Seguridad Social, para que afloren aquellos contratos que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con superación de los límites temporales de duración, y se procederá a regularizar los mismos. Con este mismo fin, se realiza el envió masivo de cartas a las empresas.

En este campo, las actuaciones contra el fraude, dentro del Plan Director por un Trabajo Digno, han incrementado el control respecto a los becarios, los falsos autónomos, los riders (repartidores), las plataformas digitales y al comercio electrónico, con la conversión a cuenta ajena de más de 8.000 falsos autónomos, del total de más de 32.000 existentes.

HACIENDA deja de tener la última palabra

El Supremo rescata a miles de arruinados al ampliar la Ley de Segunda Oportunidad

 

Una sentencia del Supremo acaba de reforzar la llamada Ley de Segunda Oportunidad, ampliando la capacidad de los juzgados de lo mercantil para actuar sobre las deudas contraídas con la Agencia Tributaria y la Tesorería General de la Seguridad Social. La Ley, publicada en el BOE en julio de 2015, se vendió como un instrumento inspirado en las sociedades anglosajonas, donde se permite empezar de cero a las personas físicas incapaces de afrontar sus deudas siempre que cumplan una serie de requisitos. Sin embargo, la legislación española dejaba fuera de posible exoneración los créditos de derecho público —contraídos con la administración—, así como los créditos por alimentos contraídos tras un divorcio. La primera de estas excepciones, denunciaron entonces varios fiscalistas, convertían la iniciativa en poco más que papel mojado para la mayoría de las familias arruinadas.

El fallo del Supremo viene a corregir la limitación. Fechada el dos de julio, la sentencia desestima el recurso de casación interpuesto por la AEAT contra una sentencia previa de la Audiencia Provincial de Palma de Mallorca (diciembre de 2015) en la que se daba la razón a una persona que se había acogido a la Ley de Segunda Oportunidad. El fallo no solo deja en manos de los juzgados de lo mercantil el fraccionamiento de la parte no exonerable del crédito público (hasta ahora Hacienda tenía la última palabra), sino que de facto abre la puerta a que a los deudores se les condone más de la mitad de la deuda contraída con las administraciones públicas, en concreto el crédito ordinario y subordinado (intereses, recargos, sanciones y un 50% de la cuota). Mientras que el resto —crédito privilegiado— podrán abonarlo en un plan de pagos fraccionados de hasta cinco años que tenga en cuenta su capacidad económica real.

Hasta ahora, esta opción solo se contemplaba si el deudor estaba en disposición de pagar todo el crédito privilegiado de entrada, una opción casi inalcanzable para personas insolventes, que a la postre son las que cumplen los requisitos para acogerse la Ley de Segunda Oportunidad. «Es una sentencia muy relevante. El Supremo ha ido más allá del tenor de literalidad de la ley en la defensa de los deudores», resume Alfredo Muñoz García, profesor de Derecho Mercantil de la Universidad Complutense de Madrid.

Es una sentencia muy relevante. El Supremo ha ido más allá del tenor de literalidad de la ley en la defensa de los deudores

El TS cuestiona incluso la redacción de la ley, al considerar que la norma sobre créditos de derecho público «contiene una contradicción» porque «por una parte, se prevé un plan para asegurar el pago de aquellos créditos (contra la masa y privilegiados) en cinco años (…) y por otra se remite a los mecanismos administrativos para la concesión por el acreedor público del fraccionamiento y aplazamiento de pago de sus créditos». Y añade: «Aprobado judicialmente el plan de pagos, no es posible dejar su eficacia a una posterior ratificación de uno de los acreedores, en este caso el acreedor público».

La sentencia no significa que los tribunales puedan condonar el cien por cien de los créditos con la AEAT o la Seguridad Social de quienes se acojan a la norma, pero sí les otorga la capacidad de exonerar un porcentaje que puede llegar a superar el 70% en algunos casos y de ordenar, limitar y cuantificar el fraccionado de los pagos del resto. «El juez, previamente, debe oír a las partes personadas (también al acreedor público) sobre las objeciones que presenta el plan de pagos, y atender solo a aquellas razones objetivas que justifiquen la desaprobación del plan», matiza.

Además, el Supremo considera que «la exoneración plena en cinco años» que contemplaba la ley tras el pago fraccionado del crédito de derecho público «podría reducirse para acomodarlo de forma parcial a lo que objetivamente podría satisfacer el deudor durante ese plazo legal de cinco años», si así lo dictamina un juez, «en atención a los activos y la renta embargable o disponible del deudor, y siempre respetando el interés equitativo de estos acreedores».

La AEAT responde

Desde la AEAT admiten que lo que establece el Supremo es una extensión de competencias de facto del juez de lo mercantil para determinar, también en el caso del crédito público, el plan de pagos. «Hasta ahora», indican, «para el crédito público la Agencia debía ratificar (o no) el plan de pagos, lo que llevaba a que se debiera contar con un acuerdo previo con la Agencia. Ahora la decisión última es del juez de lo mercantil no solo para los otros créditos, como hasta ahora, sino también para el crédito público».

Fuentes de la AEAT estiman, sin embargo, que el impacto de una interpretación judicial a la que podrían abrazarse miles de personas físicas dependerá del «sentido de las decisiones futuras» de los propios jueces de lo mercantil. «Si son más o menos coincidentes con las posiciones que venía manteniendo la AEAT, que en muchos casos estaba de acuerdo con el plan de pagos que se proponía por parte de los administradores concursales, el impacto debería ser limitado», comentan.

Por su parte, los abogados que trabajan la Ley de Segunda Oportunidad están recibiendo con entusiasmo la sentencia, ya que creen que supone un antes y un después para los derechos de sus clientes. Para Javier Lagunas Navarro, colaborador del despacho Coello de Portugal abogados, «la sentencia interpreta que es posible introducir la deuda pública en un plan de pagos que aprueba el juez y que tiene que respetar la administración acreedor. De esa forma el deudor puede abonar la deuda pública en un periodo de cinco años, prorrogable, sin que mientras tanto la Administración acreedora pueda ejercitar acción ejecutiva alguna de la misma». El impacto de la resolución es sustancial, dice, ya que «solamente una parte de las deudas van abonarse por el deudor a través del plan de pagos, mientras el resto de la deuda pública queda exonerada directamente».

Antes de la sentencia, recuerda Lagunas Navarro, se interpretaba que quien no podía pagar la parte de deuda que es crédito privilegiado —no susceptible a quita—, tenía que meter en el plan de pagos todo lo adeudado con la AEAT y la Seguridad Social. «En la práctica, si tenías bienes embargables o dinero para hacer frente a la deuda privilegiada, te podían perdonar el resto. Mientras que si no podías hacer frente a esa fracción, cargabas con todo. Tanto la Audiencia Provincial de Mallorca como el Supremo lo que están diciendo es que eso es una injusticia, una injusticia que se comete precisamente en una ley pensada para dar una segunda oportunidad a quienes se quedan sin nada». Ahora, concluye, «quien no puede pagar el crédito privilegiado, se acoge a un plan de pagos en el que solo va a estar la deuda privilegiada». En definitiva, «tanto el que puede pagar la deuda privilegiada, como el que no puede pagarla, va a ver cómo se exonera el resto de la deuda pública que no es con carácter privilegiado».

La AEAT seguía embargando, no respetaba la protección. El Supremo lo que está diciendo es que esto se acabó

Ana Isabel García, letrada de Repara tu Deuda, asegura que algunos de los planes de pagos que firmaban sus clientes al conseguir el llamado BEPI (Beneficio de Exoneración de Pasivo Satisfecho) ni siquiera estaban siendo respetados por la Agencia Tributaria. «Seguían embargando, no respetaban esta protección y al final se oponían a que le diesen la cancelación. El Supremo lo que está diciendo es que esto se acabó, que prevalece lo que digan los jueces».

Aunque no han pasado cinco años desde la entrada en vigor de la ley y por lo tanto no hay aún ningún caso, previene García, en teoría todas las deudas públicas pendientes tras acogerse a la Segunda Oportunidad deberían poder resolverse en un plazo de cinco años, pagando un máximo mensual que permita sobrevivir al deudor. «Se debería exonerar lo que en ese plazo no se pueda cubrir aún pagando lo máximo que puede pagar una persona, que es el sobrante del mínimo interprofesional».

Fuente: El Confidencial

Publicada la Directiva relativa a las condiciones laborales transparentes estableciendo nuevas obligaciones de información para los empresarios.

La Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a las condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, establece los derechos mínimos aplicables a todos los trabajadores de la Unión que tengan un contrato de trabajo o una relación laboral tomando en consideración la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

Las nuevas obligaciones serán de aplicación respecto a los trabajadores que tengan una relación laboral de más de tres horas semanales en un período de cuatro semanas consecutivas. Del mimos modo, podrán quedar excluidos de algunas de las disposiciones de la Directiva determinados grupos de trabajadores, como los funcionarios públicos, las fuerzas armadas, los servicios de urgencias o las fuerzas de seguridad.

I.- Obligación de proporcionar información

Bajo la rúbrica «Obligación de proporcionar información«, la Directiva (UE) 2019/1152, exige a los empleadores informar a los trabajadores sobre elementos esenciales de su relación laboral como:

a) la identidad de las partes de la relación laboral;

b) el lugar de trabajo; a falta de lugar de trabajo fijo o principal, el principio de que el trabajador está empleado en diferentes lugares o puede determinar libremente su lugar de trabajo, así como la sede o, en su caso, el domicilio del empleador;

c) cualquiera de los siguientes:

i) el cargo, el grado y la naturaleza o categoría del trabajo para el que se ha empleado al trabajador, o

ii) una breve caracterización o descripción del trabajo;

d) la fecha de comienzo de la relación laboral;

e) en caso de que se trate de una relación laboral de duración determinada: la fecha de finalización o la duración prevista de dicha relación laboral;

f) en el caso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, la identidad de las empresas usuarias, si se conoce y tan pronto como se conozca;

g) en su caso, la duración y las condiciones del período de prueba;

h) de haberlo, el derecho a formación proporcionada por el empleador;

i) la cantidad de vacaciones remuneradas a las que el trabajador tenga derecho o, si no es posible facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las modalidades de atribución y de determinación de dichas vacaciones;

j) el procedimiento, que deben respetar el empleador y el trabajador, incluidos los requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso, en caso de terminación de la relación laboral o, si la duración de los plazos de preaviso no puede indicarse en el momento de la entrega de la información, las modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso;

k) la remuneración, incluida la retribución de base inicial, cualesquiera otros componentes, en su caso, indicados de forma separada, y la periodicidad y el método de pago de la remuneración a la que tenga derecho el trabajador;

l) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente previsible, la duración de la jornada laboral ordinaria, diaria o semanal, del trabajador, así como cualquier acuerdo relativo a las horas extraordinarias y su remuneración y, en su caso, cualquier acuerdo sobre cambios de turno;

m) si el patrón de trabajo es total o mayoritariamente imprevisible, el empleador informará al trabajador sobre:

i) el principio de que el calendario de trabajo es variable, la cantidad de horas pagadas garantizadas y la remuneración del trabajo realizado fuera de las horas garantizadas,

ii) las horas y los días de referencia en los cuales se puede exigir al trabajador que trabaje,

iii) el período mínimo de preaviso a que tiene derecho el trabajador antes del comienzo de la tarea y, en su caso, el plazo para la cancelación a que se refiere el artículo 10, apartado 3;

n) todo convenio colectivo que regule las condiciones laborales del trabajador o, si se trata de convenios colectivos celebrados fuera de la empresa por instituciones u órganos paritarios especiales, el nombre de la institución o el órgano paritario competente en cuyo seno se hayan celebrado dichos convenios;

o) cuando sea responsabilidad del empleador, la identidad de las instituciones de seguridad social que reciben las cotizaciones sociales derivadas de la relación laboral, así como cualquier protección en materia de seguridad social ofrecida por el empleador

  • ¿Cuando y como suministrar la información?

1.   Si no se ha proporcionado previamente, la información relativa a aspectos como (art. 4, apartado 2, letras a), b), c), d), e), g), k) y l) y m)):

  • la identidad de las partes de la relación laboral y el lugar y la naturaleza del trabajo
  • la retribución de base inicial y la duración de las vacaciones pagadas
  • la duración de la jornada o semana laboral normal cuando el patrón de trabajo sea previsible
  • la identidad de la institución de la seguridad social que reciba las cotizaciones sociales, cuando sean responsabilidad de la empresa.

Se proporcionará individualmente al trabajador en forma de uno o más documentos, durante el período comprendido entre el primer día de trabajo y, a más tardar, el séptimo día natural. El resto de información (letras f), h), i), j), n) o) art. 4.2), se proporcionará individualmente al trabajador en forma de documento en un plazo de un mes desde el primer día de trabajo.

2.   Los Estados miembros podrán elaborar las plantillas y los modelos para los documentos necesarios y los pondrán a disposición de trabajadores y empleadores, incluido mediante su puesta a disposición en un sitio web oficial único a escala nacional o por otros medios adecuados.

  • Información adicional para los trabajadores enviados a otro Estado miembro o a un tercer país

En caso de que el trabajador deba trabajar en un Estado miembro o un tercer país distintos del Estado miembro en el que trabaja habitualmente, el empleador ha de proporcionarle antes de su partida, como mínimo, los siguientes documentos (art. 5.1 y 7):

a) el país o países en los que debe llevarse a cabo el trabajo y la duración prevista de este;

b) la divisa para el pago de la retribución;

c) en su caso, las prestaciones en metálico o en especie ligadas a la(s) tarea(s) asignada(s);

d) información sobre si está prevista la repatriación y, en caso afirmativo, las condiciones de repatriación del trabajador.

En el caso de un trabajador desplazado (Directiva 96/71/CE), los Estados miembros velarán por que se comunique al trabajador la siguiente información complementaria:

a) la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida;

b) de haberlos, todo complemento específico por desplazamiento y toda disposición relativa al reembolso de los gastos de viaje, alojamiento y manutención;

c) el enlace al sitio web oficial único a escala nacional desarrollado por el Estado o Estados miembros de acogida de conformidad con el artículo 5, apartado 2, de la Directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo .

* Sobre estos aspectos se matiza:

  • La información sobre divisa para el pago de la retribución y la remuneración a la que este tiene derecho con arreglo a la legislación aplicable del Estado miembro de acogida, podrá ofrecerse, en su caso, en forma de una referencia a las disposiciones específicas de las normas legales, reglamentarias, administrativas o estatutarias o a los convenios colectivos que regulen dicha información.
  •  A menos que los Estados miembros dispongan otra cosa, no se aplicarán si la duración de cada período de trabajo fuera del Estado miembro en el que el trabajador ejerce habitualmente su actividad es de cuatro semanas consecutivas o menos.

II.- Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo

Reconociendo la posibilidad de que los Estados miembros adopten o apliquen la legislación más favorable a los trabajadores, bajo la rúbrica «Requisitos mínimos relacionados con las condiciones de trabajo», la Directiva establece otra serie de derechos mínimos para los trabajadores, entre los que destacan:

  • Duración máxima de los períodos de prueba (art. 8)

En caso de que una relación laboral esté sujeta a un período de prueba, tal como se defina en el Derecho o las prácticas nacionales, los Estados miembros velarán por que dicho período no exceda de seis meses.

 

  • Empleo paralelo (art. 9).

Se fija la posibilidad de aceptar un empleo en paralelo con otro empleador

 

  • Previsibilidad mínima del trabajo (art. 10)

Si el patrón de trabajo de un trabajador es total o mayoritariamente imprevisible, los Estados miembros garantizarán que el empleador no obligue a trabajar al trabajador a menos que se cumplan las dos condiciones siguientes:

  • a) el trabajo tiene lugar en unas horas y unos días de referencia predeterminados (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso ii)), y
  • b) el empleador informa al trabajador de una tarea asignada con un preaviso razonable establecido de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o la práctica nacionales (artículo 4, apartado 2, letra m), inciso iii))

 

  • Medidas complementarias para los contratos a demanda (art. 11)

Si los Estados miembros autorizan el uso de contratos de trabajo a demanda o similares, adoptarán una o varias de las siguientes medidas para evitar prácticas abusivas:

  • a) limitaciones en el uso y la duración de los contratos a demanda o contratos laborales similares;
  • b) una presunción refutable de la existencia de un contrato de trabajo con una cantidad mínima de horas pagadas sobre la base de la media de horas trabajadas durante un período determinado;
  • c) otras medidas equivalentes que garanticen una prevención eficaz de las prácticas abusivas.

 

  • Transición a otra forma de empleo (art. 12)
Se establece el derecho de las personas trabajadoras a solicitar, al cabo de un mínimo de seis meses de servicios con el mismo empleador, un empleo con unas condiciones de trabajo más previsibles y estables
  • Formación gratuita obligatoria (art. 13)

En caso de que la legislación nacional o de la Unión, o los convenios colectivos, requieran que el empleador proporcione formación a un trabajador para que este lleve a cabo el trabajo para el cual ha sido contratado, los Estados miembros velarán por que dicha formación se proporcione gratuitamente al trabajador, se compute como tiempo de trabajo y, a ser posible, tenga lugar durante el horario de trabajo.

III.- Entrada en vigor y aplicación
La Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, es decir el próximo 31 de julio. A partir de ese momento, los Estados miembros dispondrán de tres años para adoptar las medidas legislativas necesarias para dar cumplimiento a la Directiva.
Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva a más tardar el 1 de agosto de 2022
  • Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea

 

Fuente: Asociación de Asesores de Empresa